RBNNE 030724 burn-out; geen arbeidsrechtelijke omkeringsregel, geen schending zorgplicht

RBNNE 030724 burn-out; geen arbeidsrechtelijke omkeringsregel, geen schending zorgplicht

2De feiten2.1.

[V] , geboren [datum] , is op 1 maart 2012 in dienst getreden bij TSM in de functie van Vlootinspecteur voor 36 uur per week, met een salaris (begin 2016) van € 4.652,-- bruto per maand.

2.2.

Begin 2015 heeft TSM besloten om twee nieuwe veerboten aan te schaffen en de bouw daarvan uit te laten voeren door een scheepswerf in Vietnam.

2.3.

Op 14 juni 2016 is tussen partijen een (tijdelijke) wijziging van de arbeidsovereenkomst overeengekomen. [V] kreeg met ingang van 15 juli 2016 de functie van Projectleider Bouwtoezicht voor de duur van het nieuwbouwproject in Vietnam. Deze functie hield in dat [V] leiding diende te geven aan het team van TSM dat in Vietnam toezag op (de voortgang van) de bouw aldaar van twee nieuwe veerboten voor TSM. Zijn loon werd gedurende dit project verhoogd naar € 6.500,-- bruto per maand. [V] verbleef afwisselend zeven weken in Vietnam en drie weken in Nederland. Deze drie weken in Nederland waren bedoeld om [V] tot rust te laten komen.

2.4.

De bouw van de veerboten liep door verschillende tegenslagen vertraging op, onder meer omdat de Vietnamese werf in financiële problemen kwam. TSM heeft toen op enig moment besloten om de bouw van de veerboten af te maken via 'direct funding', hetgeen impliceert dat [V] de inkoopfacturen van de werf voor de onderaannemers van het TSM-project moest beoordelen.

2.5.

In 2019 heeft TSM besloten dat het beter was om de veerboten naar Nederland over laten brengen, om die vervolgens verder in eigen beheer af te (laten) bouwen. [V] zou daarbij betrokken blijven. De veerboten zijn tijdens het transport flink beschadigd geraakt.

2.6.

Omdat de afbouw van de (beschadigde) veerboten een grote klus was, zijn partijen op 13 mei 2019 opnieuw een wijzing van de arbeidsovereenkomst overeengekomen, inhoudende dat de arbeidsduur van [V] tijdelijk, van 1 juni 2019 tot en met 31 december 2019, werd uitgebreid naar 48 uur per week en dat zijn loon tijdelijk werd verhoogd naar € 6.594,67 bruto per maand. Na afloop van de wijzigingsovereenkomst zou [V] weer terugkeren naar de functie van vlootinspecteur, voor 36 uur per week. Omdat de schepen eind 2019 nog niet gereed waren, is de wijziging van arbeidsuren (en salaris) op 6 december 2019 verlengd tot 1 juli 2020 en op 23 april 2020 nogmaals, dit maal tot 1 september 2020.

2.7.

Op 17 november 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [V] , zijn leidinggevende [A] (hierna: [A] ) en P&O-adviseur [B] (hierna: [B] ). Hierover heeft [B] op 4 januari 2021 een e-mailbericht aan [V] verstuurd. Daarin staat onder meer:

In ons gesprek d.d. 17 november hebben we de volgende afspraken gemaakt:

Vanaf 1 januari jl. ben je weer terug bij TSM in de functie van vlootinspecteur, hiermee komt je nieuwbouwtoeslag te vervallen en keer je terug naar je reguliere salaris.

(…)

Tot en met juni 2021 werk je fulltime, (…)

Vanaf 1 juli 2021 ga je 24 uren per week werken, je functie wordt dan projectcoördinator.

2.8.

Medio januari 2021 meldde [V] bij [A] dat het niet goed met hem ging, waarbij hij aangaf dat hij het nieuwbouwproject niet uit zijn hoofd kreeg en hij er maar over bleef malen. [A] heeft [V] vervolgens vier dagen vrijgesteld van werk. Toen dat geen soelaas bood, heeft [A] met [V] afgesproken dat TSM hem per 19 januari 2021 voor 50% ziek ging melden en dat zijn takenpakket werd aangepast. [A] heeft deze afspraken in een e-mailbericht van 19 januari 2021 aan [V] bevestigd. Ook heeft TSM bedrijfsmaatschappelijk hulp (BMW) voor [V] ingeschakeld.

2.9.

Op 18 februari 2021 is [V] volledig uitgevallen voor zijn werkzaamheden.

2.10.

De bedrijfsarts, mevrouw [C] (hierna: [C] ) heeft op 19 april 2021 een probleemanalyse opgesteld. Hierin is onder meer vermeld dat [V] geen benutbare mogelijkheden heeft. Als reden van verzuim is vermeld: 'Beroepsziekte', met de toelichting: 'Er is sprake geweest van langdurige overbelasting op het werk'.

2.11.

In een gespreksverslag van 3 juni 2021 van BMW staat onder meer:

[V] ziet er een stuk beter en ontspannen uit. Hij geeft aan dat hij contact heeft gehad met [B] [ktr: [B] ] en ook is wezen koffiedrinken. Hier was [A] [ktr: [A] ] ook bij. Het heeft hem wat stress gegeven, maar de stressoren werden tijdens het gesprek een stuk minder. Hij gaat over twee weken weer koffiedrinken. In de thuissituatie zie ik ook dat er meer basis en energie terugkomt. Hij is zijn levensstijl aan het aanpassen en het verwerken wat hij allemaal mee heeft gemaakt lijkt steeds rustiger te worden. Een mooie ontwikkeling en we zien elkaar over 3 weken weer.

2.12.

Op 14 juni 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [V] en [B] . In dat gesprek heeft [V] een wijziging van de arbeidsovereenkomst ondertekend. Deze wijziging houdt in dat zijn arbeidsduur met ingang van 1 juli 2021 is vastgesteld op 24 uur per week.

2.13.

In haar terugkoppeling van het spreekuur van 15 juni 2021 heeft [C] onder meer geschreven dat het met kleine stapjes de goede kant op gaat.

2.14.

In een gespreksverslag van 24 juni 2021 van BMW staat onder meer:

[V] is vandaag een stuk opgeruimder en ziet er energieker uit. Hij geeft aan dat ook in de thuissituatie hij meer energie heeft en kleine taken doet. Hij geeft aan af en toe nog wel moeizaam vooruit te komen, maar voelt dat er licht aan het einde van de tunnel is. Hij is bij [B] geweest om koffie te drinken. (…) De volgende afspraak staat gepland bij Doeksen. (…). Ik verwacht dan ook dat dan de eerste stappen richting re-integratie gezet kunnen worden.

2.15.

Medio september 2021 is [V] begonnen met zijn re-integratie in ondersteunende werkzaamheden voor vier uur per week.

2.16.

In de terugkoppeling van het spreekuur van 1 december 2021 heeft [C] onder meer geadviseerd om een psychiatrische expertise te laten uitvoeren, bijvoorbeeld door Ergatis, omdat sprake is van bijna 1 jaar ziekte.

2.17.

Op 4 februari 2022 is [V] gezien door een nieuwe bedrijfsarts. In de terugkoppeling hiervan is vermeld dat [V] met zijn werkgever heeft besproken of het nemen van drie maanden verlof mogelijk is. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat dit het herstel niet nadelig zal beïnvloeden en ook de re-integratie niet nadelig hoeft te beïnvloeden. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om een arbeidsdeskundige toets te doen voordat het verlof ingaat.

2.18.

Vervolgens is er in opdracht van TSM een arbeidsdeskundig onderzoek door Perspectief Groep B.V. (hierna: Perspectief) uitgevoerd. In het daarvan opgemaakte rapport van 10 maart 2022 staat onder meer dat [V] de wens te kennen heeft gegeven om drie maanden verlof op te nemen om naar het buitenland te gaan in de hoop dat hij daar voldoende energie opdoet om een positieve draai te geven aan zijn re-integratie. De arbeidsdeskundige heeft aangegeven dat de re-integratie in het eerste spoor nog niet is geslaagd en dat het tweede spoor dus moet worden opgestart. Als het vakantieverlof doorgang vindt, zal dit tweede spoor pas later kunnen worden opgestart. Dit kan volgens de arbeidsdeskundige leiden tot mogelijke consequenties bij een eventuele WIA-beoordeling.

2.19.

Kort hierna heeft TSM [V] een vertrekregeling aangeboden op basis van een vaststellingsovereenkomst.

2.20.

In een gespreksverslag van 15 maart 2022 van BMW staat onder meer:

Vandaag geeft [V] aan dat hij wat meer energie heeft. Het heeft vooral te maken met de andere vraagstelling die hij momenteel aan het onderzoeken is. "Hoe kan ik op een goede manier afscheid nemen van de werkgever? Er is een voorstel gedaan en [V] is met het voorstel naar zijn belangenbehartiger gegaan. Die gaat hier nu naar kijken en beoordelen of het voorstel netjes en kloppend is. [V] heeft op detailniveau een aantal zaken teruggegeven en hoe hij dit ziet. De werkgever lijkt mee te willen gaan in de ideeën die [V] hierover heeft. Waarbij nog veel vakantiedagen zijn en ontslagdatum nog niet vaststaat. De mogelijkheid om 3 maanden eerder weg te gaan om te kunnen herstellen is helaas door de wetgeving ingehaald en niet mogelijk.

2.21.

Op 16 mei 2022 heeft de advocaat van [V] een brief aan TSM geschreven. Daarin is TSM meegedeeld dat [V] het aanbod van TSM afwijst. Verder is meegedeeld dat [V] zowel zijn mondelinge als zijn schriftelijke verklaring waarin hij instemt met het terugbrengen van zijn arbeidsomvang per 1 juli 2021 vernietigt op grond van artikel 3:34 lid 1 BW, omdat die onder invloed van een ernstige geestesstoornis is gedaan.

2.22.

Op 18 mei 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [V] , [B] en de directeur van TSM, de heer [D] . Daarin is de brief van de advocaat van [V] van 16 mei 2022 met [V] besproken.

2.23.

Op 10 juni 2022 heeft de advocaat van [V] een brief aan TSM gestuurd. Daarin staat dat [V] in de veronderstelling verkeerde dat het gesprek van 18 mei 2022 zou gaan over de eerstejaarsevaluatie en dat hij het gesprek als bijzonder belastend heeft ervaren. Aangegeven is dat het met [V] niet goed gaat en dat hij dit soort gesprekken niet aankan.

2.24.

In juni 2022 is er in opdracht van TSM een psychiatrisch onderzoek door Ergatis uitgevoerd. In de daarvan opgestelde rapportage van 30 juni 2022 staat onder meer dat [V] sinds enige tijd voorafgaand aan zijn ziekmelding psychische en cognitieve klachten heeft. Verder staat in het rapport dat de huisarts heeft bericht dat er anamnestisch sprake is van een burn-out, maar dat [V] daarvoor de huisarts niet heeft bezocht. Wel is er contact geweest over overmatig alcoholgebruik wat de cognitieve klachten volgens de huisarts niet ten goede komt. Verder schrijft Ergatis:

Klachten zijn ontstaan in reactie op een groot project op werk waarbij veel problemen en extra taken kwamen kijken. Om de druk vol te houden is hij geleidelijk meer alcohol gaan drinken, tot zorgelijke hoeveelheden van 12 eenheden bier per dag. Hij is inmiddels zelfstandig aan het afbouwen omdat hij ook inziet dat dit niet helpend is. Bijkomend probleem is dat de verhoudingen met werkgever verstoord zijn geraakt en hij een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden heeft gekregen. Dit voelt onrechtvaardig na alles wat hij in 10 jaar tijd voor het bedrijf gedaan en gelaten heeft. (…)

Er zijn geen factoren aan te wijzen die duidelijk predisponerend zijn voor huidige situatie, los van de hoge arbeidsethos en de neiging zijn grenzen over te gaan. (…). Luxerend lijkt overbelasting bij een groot project te zijn geweest, mogelijk in combinatie met toenemend alcoholgebruik. Onderhoudend is het feit dat de verhoudingen op het werk inmiddels verstoord zijn geraakt. Ook is het voortdurende, maar verminderde alcoholgebruik een onderhoudende factor. Dit zal de moeheid en concentratieklachten niet bevorderen. Ook lijkt deels ineffectieve coping hier een onderhoudende rol in te spelen. Descriptief diagnostisch betreffen de klachten een aanpassingsstoornis en een stoornis in het gebruik van alcohol, matig.

Het rapport vermeldt verder dat het onderzoek aanleiding geeft om [V] te verwijzen naar de reguliere sector voor verdere verdieping in de problematiek en een behandelplan. Verder geeft Ergatis aan dat er een werkgerelateerde factor naar voren is gekomen die herstel- en re-integratiebelemmerend kan werken. Ergatis adviseert zo nodig deskundige begeleiding in te schakelen om tot een werkbare oplossing te komen. Verder schrijft Ergatis nog onder het kopje 'Verwachtingen cliënt ten aanzien van re-integratie in werk' (p. 12):

Plan was om project te doen. En dan een stapje terug. Daar loopt ook weer een juridisch dingetje. Meer tijd voor mezelf en als het kan stoppen, hoeft niet nog 10 jaar. Kan er wel wat eerder uit.

2.25.

In de terugkoppeling van het spreekuur van 20 juli 2022 heeft de bedrijfsarts, conform het advies van Ergatis, geadviseerd om in verband met de verstoorde arbeidsverhouding mediation in te zetten.

2.26.

In een arbeidsdeskundig rapport van 30 september 2022 van Perspectief staat dat het eigen werk op basis van de huidige belastbaarheid niet passend is en ook niet passend gemaakt kan worden en dat binnen TSM geen andere reële passende mogelijkheden voor [V] zijn. Geadviseerd wordt om de adviezen van Ergatis en de bedrijfsarts omtrent de werkgerelateerde factor die een herstelbelemmerende invloed uitoefent, te volgen.

2.27.

Op 1 december 2022 heeft het UWV op verzoek van TSM een deskundigenoordeel gegeven. Het UWV heeft geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van TSM voor [V] tot nog toe voldoende zijn geweest. In het aan dit oordeel ten grondslag liggende arbeidsdeskundige rapport staat onder meer:

De verzekeringsarts van het UWV, de heer [E] , kan zich vinden in het sociaal medisch beleid van de bedrijfsarts. De werknemer heeft diverse behandelingen gehad en deze behandelingen zijn ook wel adequaat. Daarbij is het niet noodzakelijk om een expertise in te zetten. Het is ook de expertise van de bedrijfsarts zelf om de begeleiding te doen en de belastbaarheid aan te geven. Zo nodig, kan wel een expertise worden ingezet als de bedrijfsarts het niet goed weet. De adviezen qua belastbaarheid die de bedrijfsarts heeft gegeven en die bij de expertise zijn gesteld komen grotendeels wel overeen. Een eerdere expertise zou, naar de mening van de verzekeringsarts, niet een beter resultaat hoeven te hebben gegeven. (…).

In de ondertekende eindevaluatie van 1 november 2022 wordt door de werkgever en werknemer aangegeven dat er geen mogelijkheden meer aanwezig zijn in spoor 1 en er een spoor 2 traject loopt. Alhoewel er een meningsverschil is tussen werkgever en werknemer over de omvang van het dienstverband (…), heeft re-integratie in 1e en 2e spoor gewoon doorgang gevonden en is er zeer regelmatig (eens in de 1 à 2 weken) informeel contact over de voortgang.

2.28.

Het UWV heeft op 22 maart 2023 aan TSM toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst met [V] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. TSM heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 27 maart 2023 opgezegd met ingang van 1 juni 2023. Aan [V] is, naast de eindafrekening, een transitievergoeding van € 15.071,43 bruto voldaan, welke vergoeding is berekend op basis van een 24-uurs dienstverband.

2.29.

In een brief van [C] van 12 februari 2024 staat onder meer:

Conclusie: de heer [V] had naar mijn mening al meerdere maanden overspannings/burn-out klachten op het moment dat ik hem voor het eerst sprak in april 2021. In het algemeen kan gesteld worden dat bij een dergelijke mate aan klachten geen rationele keuzes gemaakt kunnen worden en is dit iets wat ik mijn patiënten ook altijd afraad in deze periode.

(…) Wat ik wel kan zeggen is zoals ik hierboven al aangaf is dat ik de heer [V] niet adequaat achtte in het maken van zijn keuzes, in zowel het toezeggen van zijn uren vermindering in november 2020 als het tekenen van dit contract nadat hij zich ziekgemeld had, door de medische diagnose burn-out die er gesteld is.

(…). Het is aannemelijk te stellen dat de mate van klachten al langere tijd fors was en dat dit de heer [V] heeft doen besluiten minder te gaan werken om het te kunnen volhouden. (…).

3Het geschil

3.1.

[V] heeft de kantonrechter verzocht om:

1. voor recht te verklaren dat zijn arbeidsomvang bij TSM per 1 juli 2021 niet 24 uur bedraagt, maar dat zijn arbeidsomvang gedurende zijn gehele arbeidsongeschiktheidsperiode tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst 36 uur per week is geweest;

2. TSM te veroordelen om aan [V] het niet uitgekeerde loon over de periode 1 juli 2021 tot en met 31 mei 2023 te betalen, te weten het verschil tussen 24 uur en 36 uur, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, en het geheel te vermeerderen met de wettelijke rente;

3. TSM te veroordelen om de resterende transitievergoeding van € 7.534,37 bruto aan [V] te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente,

4. aan [V] een billijke vergoeding van € 600.000,-- toe te kennen;

5. voor het geval het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen of de billijke vergoeding de schade van [V] niet volledig vergoedt, voor recht te verklaren dat TSM tekortgeschoten is in haar verplichting als werkgever als bedoeld in artikel 7:658 BW en/of artikel 7:611 BW en aansprakelijk is voor de schade van [V] , nader op te maken bij staat;

6. TSM te veroordelen in de proceskosten.

3.2.

TSM verweert zich en stelt dat de verzoeken van [V] moeten worden afgewezen, met veroordeling van [V] in de proceskosten.

3.3.

Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

4De beoordeling

Urenvermindering

4.1.

Aan zijn verzoeken onder 1 t/m 3, tot het afgeven van een verklaring voor recht, betaling van achterstallig loon en de resterende transitievergoeding, legt [V] ten grondslag dat hij de aanpassing van de arbeidsduur van 36 uur naar 24 uur per week op grond van artikel 3:34 BW rechtsgeldig heeft vernietigd. [V] voert daartoe aan dat hij mondeling en later schriftelijk heeft ingestemd met de urenvermindering, terwijl hij te kampen had met een burn-out en het psychisch niet goed met hem ging. Hij was daardoor niet meer in staat om een goede afweging te maken en zijn wil te bepalen. Hij zou op dat moment alles hebben gedaan om maar minder te hoeven werken. Volgens [V] had TSM in november 2020 moeten onderzoeken of hij echt wel minder wilde gaan werken of dat er andere redenen waren die bij hem leefden en of hij wel voldoende op de hoogte was van de (financiële) gevolgen daarvan. Dit geldt te meer nu het initiatief om tot een urenvermindering te komen van TSM kwam. Ook had TSM in juni 2021 moeten onderzoeken of hij nog steeds achter de afgesproken urenvermindering stond. In plaats daarvan heeft TSM de schriftelijke vastlegging van de urenvermindering zonder enig nader onderzoek door [V] laten tekenen tijdens een informeel koffiemomentje. TSM overviel hem hiermee, terwijl zij wist dat hij vanwege zijn arbeidsongeschikt kwetsbaar was. Zijn advocaat heeft deze wijziging dan ook rechtsgeldig op grond van artikel 3:34 BW vernietigd.

4.2.

TSM betwist dat de overeengekomen urenvermindering niet overeenstemde met de wil van [V] . In elk geval, zo stelt TSM, was dit voor TSM niet kenbaar. Zij doet daarom een beroep op artikel 3:35 BW. In dit verband voert TSM aan dat [V] al vóór de periode in Vietnam had aangegeven dat hij minder wilde gaan werken en dat hij die wens daarna verschillende keren heeft herhaald. De urenvermindering die in november 2020 is afgesproken, kwam ook volledig uit zijn koker. TSM wist destijds niet dat het niet goed met [V] ging. Tot medio januari 2021 was daarvoor geen enkele indicatie aanwezig en pas vanaf 18 februari 2021 was sprake van arbeidsongeschiktheid. Niets wijst er bovendien op dat [V] in november 2020 zijn wil niet kon bepalen. TSM bestrijdt verder dat zij de schriftelijke vastlegging van de in november 2020 afgesproken urenvermindering op een onbewaakt moment in juni 2021 aan [V] ter ondertekening heeft voorgelegd. De afspraak om minder te werken was al eerder overeengekomen en het ging indertijd stukken beter met [V] . De indruk was zelfs dat hij spoedig zou terugkeren. Er waren zelfs afspraken gemaakt over de functie die hij bij terugkeer zou gaan vervullen. Er was voor TSM geen enkele indicatie dat [V] niet meer achter zijn eerdere beslissing stond. Dat [V] op 14 juni 2021 niet in staat was om zijn belangen te overzien of zijn wil niet kon bepalen blijkt volgens TSM uit niets. Daarbij komt dat [V] ook nooit heeft aangegeven dat hij het niet eens was met de overeengekomen urenvermindering: niet tijdens het gesprek in november 2020, niet na de bevestiging van dat gesprek door TSM ( [B] ) in januari 2021, niet na de ondertekening van de overeenkomst in juni 2021, niet bij de gesprekken met BMW en ook niet toen hij per 1 juli 2021 daadwerkelijk minder loon kreeg uitbetaald. Pas een jaar na de schriftelijke vastlegging van de urenvermindering stelde hij zich voor het eerst op het standpunt dat de urenvermindering ten onrechte was doorgevoerd. Gelet hierop heeft [V] niet tijdig geklaagd als bedoeld in artikel 6:89 BW en daarmee zijn rechten verwerkt, aldus TSM.

4.3.

De kantonrechter overweegt ten aanzien van onderdelen 1 t/m 3 van het verzoek als volgt.

Klachtplicht

4.4.

Het beroep op het niet voldoen aan de klachtplicht ex artikel 6:89 BW wordt verworpen. Voor zover van een overschrijding van een redelijke klachttermijn sprake is, heeft TSM niet duidelijk gemaakt dat zij hierdoor in enig belang is geschaad, zodat haar beroep op voornoemd artikel reeds daarom niet kan slagen.

Grondslagwijziging

4.5.

[V] voert in zijn antwoordakte tussen neus en lippen een nieuwe grondslag op voor zijn verzoeken die betrekking hebben op de urenvermindering, te weten dwaling. De kantonrechter acht het in strijd met de goede procesorde dat [V] in dit zeer late stadium van het geding nog met een nieuwe grondslag komt. De (impliciete) grondslagwijziging zal dan ook buiten beschouwing gelaten worden.

Wilsgebrek

4.6.

Bij de beoordeling van het beroep op een wilsgebrek ex artikel 3:34 BW, zoals door [V] gedaan, is uitgangspunt dat uit de artikelen 3:33 en 3:35 BW volgt dat TSM er in beginsel op mocht vertrouwen dat de verklaring van [V] overeenstemde met zijn wil. Of dat vertrouwen gerechtvaardigd was, hangt af van alle omstandigheden van het geval, zoals de persoon van de werknemer, de gevolgen van de verklaring en de omstandigheden waaronder die verklaring is gedaan. Als een werknemer terugkomt op een overeengekomen wijziging van de arbeidsovereenkomst rust op hem de stelplicht en de bewijslast dat zijn wil daar niet op gericht was. Een geslaagd beroep op artikel 3:34 lid 1 BW vereist in zo'n geval dat de werknemer moet aantonen dat zijn geestelijke vermogens waren gestoord op het moment van de verklaring waarbij hij de arbeidsovereenkomst wijzigde. Alleen als het ontbreken van de wil van de werknemer met voldoende mate van zekerheid komt vast te staan, kan werkgever de werknemer niet zonder meer aan de wijziging houden en rust onder omstandigheden op de werkgever ook de onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer de overeenkomst daadwerkelijk wilde wijzigen.1

4.7.

Wat de kantonrechter betreft, en zij volgt daarin hetgeen Ergatis in haar rapport van 30 juni 2022 (zie hiervoor r.o. 2.24) en [C] daarover in haar brief van 12 februari 2024 (zie hiervoor r.o. 2.29) verklaard heeft, staat voldoende vast dat bij [V] in november 2020 sprake was van een (beginnende) vorm van overspannenheid/burn-out. Ook staat vast dat [V] in juni 2021 arbeidsongeschikt was vanwege overspannenheid/burn-outklachten. Dit betekent echter niet dat daaruit zonder meer moet worden afgeleid dat de mondeling gemaakte afspraak over urenvermindering in november 2020 en de schriftelijke vastlegging daarvan in juni 2021 zijn gedaan onder invloed van een wilsgebrek. Het is immers niet zo dat bij overspannenheid/burn-out automatisch sprake is van controleverlies over het eigen handelen, eigen wil en denken en dat er geen redelijke waardering van de betrokken belangen mogelijk is. Het is aan [V] om, naast het stellen ervan, in ieder geval aannemelijk te maken dat sprake was van discrepantie tussen wil en verklaring.

4.8.

Naar het oordeel van de kantonrechter is [V] hier niet in geslaagd. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende. In de gedingstukken is geen steun te vinden voor het oordeel dat [V] vanwege zijn psychische toestand zijn wil niet heeft kunnen bepalen toen hij de urenvermindering mondeling en schriftelijk met TSM overeenkwam. Dat bedrijfsarts [C] in haar verslag van 12 februari 2024 schrijft dat in het algemeen gesteld kan worden dat tijdens burn-out geen rationele keuzes gemaakt kunnen worden en dat dit iets is wat zij haar patiënten ook altijd afraadt, is gelet op de algemene strekking en het abstract-theoretische gehalte daarvan, ontoereikend. Ook uit de rest van haar verklaring kan niet worden opgemaakt dat [V] onder invloed van een stoornis heeft besloten akkoord te gaan met urenvermindering en dat hij niet in staat was om zijn wil daartoe te bepalen. Weliswaar merkt [C] op dat het aannemelijk is dat de mate van klachten al langere tijd fors was en dat dit [V] heeft doen besluiten om minder te werken, maar deze opmerking is enkel gebaseerd op de eigen verklaring van [V] en wordt niet ondersteund door concrete gegevens uit de behandelende sector (zoals bijvoorbeeld een rapportage van een psychiater). Bovendien houdt [C] hier een slag om de arm door het woord 'aannemelijk' gebruiken. Daarbij komt dat genoegzaam is gebleken dat de afspraak tot urenvermindering niet uit de lucht kwam vallen. Uit verklaringen van diverse collega's blijkt dat [V] in het verleden zelf heeft aangegeven dat hij richting zijn pensioen graag minder wilde gaan werken. Dit heeft [V] tijdens de mondelinge behandeling ook niet ontkend en wordt bovendien bevestigd door het rapport van Ergatis van 30 juni 2022. Daarin staat dat [V] heeft verklaard dat het na het project in Vietnam de bedoeling was om een stapje terug te doen. De kantonrechter acht daarom niet aannemelijk dat de overspannenheid/burn-out van [V] de bepalende factor is geweest bij zijn beslissing om minder te gaan werken.

4.9.

De kantonrechter ziet ook in het rapport van Ergatis geen aanknopingspunten waaruit kan worden afgeleid dat [V] dermate geestelijk in de war was dat hij zijn wil niet kon bepalen toen hij met TSM in november 2020 de afspraak maakte dat hij per 1 juli 2021 zou teruggaan naar 24 uur per week. Uit het rapport blijkt slechts dat er enige tijd voorafgaand aan de ziekmelding psychische en cognitieve klachten speelden. Het rapport zegt echter niet of en in hoeverre [V] door deze klachten al dan niet in staat was zijn wil te bepalen. Dit klemt te meer daar [V] de weken na de gemaakte afspraak over urenvermindering nog op volwaardige wijze zijn werkzaamheden vervulde. Indien een urenvermindering toch niet zijn bedoeling was geweest, had het verder in de rede gelegen dat [V] op zijn beslissing om minder te gaan werken was teruggekomen toen TSM de gemaakte afspraken daarover in januari 2021 per mail bevestigde. Dit heeft hij niet gedaan. Daarentegen heeft [V] in juni 2021 de schriftelijke vastlegging van de overeenkomst ondertekend en daarmee zijn eerdere beslissing om minder te gaan werken bevestigd. Uit het rapport van Ergatis en ook uit de andere overgelegde medische stukken kan niet worden afgeleid dat [V] op dat moment in een dusdanige geestelijke toestand verkeerde dat hij niet in staat was om de (financiële) gevolgen hiervan te overzien. Uit de rapportages van BMW en de bedrijfsarts blijkt juist dat het op dat moment wat beter met [V] ging. Als [V] zich overvallen voelde en niet de wil had om de afgesproken urenvermindering schriftelijk vast te leggen, had het voorts voor de hand gelegen dat hij dat vrij kort daarna zou hebben aangegeven en direct de bedrijfsarts geconsulteerd had. Ook dit heeft hij niet gedaan. De vernietiging van de overeengekomen urenvermindering werd pas een jaar later ingeroepen. Uit niets blijkt dat [V] gedurende deze gehele periode buiten staat was zijn wil te bepalen. Dit alles duidt erop dat [V] met zijn verklaring geen andere bedoeling had dan om daadwerkelijk minder te gaan werken bij TSM.

4.10.

[V] heeft nog aangevoerd dat de urenvermindering voor hem nadelig was. De kantonrechter begrijpt dat hij daarmee een beroep wil doen op het vermoeden van de tweede zin van artikel 3:34 lid 1 BW. De kantonrechter kan echter niet uitgaan van dat vermoeden. Duidelijk is dat [V] vanwege de urenvermindering een inkomensverlies leed. Het verlies van inkomen mag dan in zijn algemeenheid wel een nadeel zijn, maar als onweersproken is vast komen te staan dat [V] tegenover TSM steeds heeft verklaard dat minder werken financieel gezien voor hem geen probleem was. Bovendien kreeg hij voor het inkomensverlies vrije tijd terug. Gelet hierop kan niet worden gezegd dat de overeengekomen urenvermindering nadelig was voor [V] , zodat er geen grond is voor het vermoeden dat [V] vanwege zijn overspannenheid/burn-out ten tijde van het mondeling en schriftelijk overeenkomen van de urenvermindering niet in staat was zijn wil te bepalen.

4.11.

De slotsom van het voorgaande is dat [V] onvoldoende heeft aangetoond dat zijn wil om de arbeidsduur te verminderen ontbrak. Dit betekent dat [V] de hierop ziende wijziging van de arbeidsovereenkomst niet kon vernietigen op grond van artikel 3:34 BW. Maar ook als deze wil wel ontbrak, zou dit onder de gegeven omstandigheden nog steeds niet tot vernietigbaarheid leiden, omdat het beroep van TSM op de bescherming van artikel 3:35 BW slaagt. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft TSM er namelijk gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat de overeengekomen urenvermindering overeenstemde met de wil van [V] . Zoals hierboven aangegeven, had [V] in het verleden de wens kenbaar gemaakt aan TSM dat hij minder wilde gaan werken. De mondeling gemaakte afspraak in november 2020 sloot hierbij aan. [V] is ook niet teruggekomen op deze afspraak toen TSM die in januari 2021 per mail bevestigde. Hij heeft de afspraak vervolgens in juni 2021 juist opnieuw bevestigd door de schriftelijke vastlegging daarvan te ondertekenen. Niet gesteld of gebleken is dat [V] in de gesprekken in november 2020 en op het moment van ondertekening heeft laten blijken dat hij de urenvermindering niet (meer) wilde. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht TSM er daarom op vertrouwen dat [V] de bedoeling had om zijn arbeidsduur daadwerkelijk te verminderen. Op TSM rustte onder de gegeven omstandigheden geen onderzoeksplicht om na te gaan of [V] (ondanks zijn duidelijke wilsuitingen) daadwerkelijk de bedoeling had om zijn arbeidsomvang te verminderen. Van handelen in strijd met een op TSM rustende onderzoeksplicht is dan ook geen sprake.

4.12.

De conclusie is dat de wil en verklaring van [V] op het moment van de overeengekomen arbeidsduurvermindering overeenstemden en bovendien dat TSM daar voldoende gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen. Dit betekent dat de kantonrechter de overeengekomen urenvermindering tegenover TSM als rechtsgeldig beoordeelt. Een grond voor vernietiging ontbreekt. Daaruit volgt dat de verzoeken van [V] onder 1, 2 en 3 zullen worden afgewezen.

Billijke vergoeding

4.13.

De volgende vraag die voorligt is of aan [V] een billijke vergoeding moet worden toegekend. [V] verzoekt in deze procedure om toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Een dergelijke vergoeding kan, zo volgt uit dat wetsartikel, worden toegekend indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

4.14.

De kantonrechter stelt voorop dat uit de wetsgeschiedenis en de daarop gevolgde rechtspraak volgt dat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid als bedoeld in artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW een hoge drempel geldt. Slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. Als voorbeelden van dergelijke gevallen wordt in de wetsgeschiedenis genoemd de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd.2 Het is aan [V] als verzoekende partij om aan te tonen dat hiervan in dit geval sprake is. Volgens [V] is hij arbeidsongeschikt geworden en gebleven door omstandigheden op het werk. Hij onderbouwt deze stelling met een aantal argumenten, die de kantonrechter hieronder zal bespreken.

Werkdruk

4.15.

[V] stelt dat zijn burn-out enkel en alleen is veroorzaakt door de omstandigheden op zijn werk. Dit blijkt volgens [V] uit het rapport van Ergatis en de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 19 april 2021. Het werken in Vietnam was op zichzelf - ver weg van zijn vrouw en in een onbekende omgeving - al heel belastend en duurde veel langer dan voorzien. Hij maakte daar bovendien lange dagen en werkte naarmate het project vorderde vaak in de weekenden, op feestdagen, ‘s avonds en 's nachts. Daarnaast kon hij niet tot rust komen in de drie weken dat hij tussendoor in Nederland was. De bouw in Vietnam verliep namelijk niet voorspoedig en bovendien bleek dat de Vietnamese werf financiële problemen had. Dit leidde ertoe dat door TSM werd besloten tot 'direct funding'. Dit betekende dat [V] belast werd met veel extra werkzaamheden, waardoor zijn werkdruk aanzienlijk toenam. Hij moest door dit ‘direct funding’ alle orders en facturen van de Vietnamese werf controleren, ook als hij in Nederland was. In feite kwam hierdoor de hele financiële administratie op zijn bordje te liggen. In de periode daarna, in Nederland, werd zijn werkdruk nog hoger. Hij werd verantwoordelijk voor de hele afbouw van de veerboten. Dat was een enorme klus, omdat de boten beschadigd waren geraakt tijdens het transport en het werk van de Vietnamese werf veel onvolkomenheden bevatte. Bovendien brak de coronacrisis uit, waardoor er vanwege de internationale reisrestricties geen afbouwspecialisten uit Vietnam konden worden ingevlogen, zoals oorspronkelijk de bedoeling was. Verder was hij verantwoordelijk voor de dossieropbouw ten behoeve van de verzekering vanwege de opgelopen transportschade aan de veerboten, wat een tijdrovende klus was. Volgens [V] had TSM moeten onderkennen dat dit alles voor hem teveel was en heeft TSM hier niet adequaat op gehandeld waardoor hij arbeidsongeschikt is geworden. Dat de werkdruk die op hem werd gelegd objectief gezien veel te zwaar is geweest blijkt ook uit het feit dat de Arbeidstijdenwet lange tijd werd geschonden. Deze wet staat niet toe dat langdurig werkweken van 48 uur worden gemaakt. Op zijn minst kan TSM worden verweten dat zij niet in de gaten heeft gehouden of hij het nog wel aankon en of hij wel voldoende rust nam, zeker omdat hij jarenlang geen vakantie kon opnemen en dus veel openstaande vakantiedagen had. Daarbij komt dat er nooit functioneringsgesprekken zijn gehouden waarin hij aan had kunnen kaarten dat er teveel van hem werd gevraagd. Verder kan TSM worden verweten dat zij niet heeft gezorgd voor de noodzakelijke ondersteuning toen hij aangaf dat zijn werklast te hoog was. Pas eind 2019 werd een administratief medewerker en voorman aangenomen. Dat was te laat en onvoldoende.

4.16.

TSM voert gemotiveerd verweer tegen de gemaakte verwijten. TSM ontkent niet dat de werkdruk in Vietnam en later, tijdens de afbouwfase van de veerboten in Nederland, hoog was en dat alles door verschillende tegenslagen veel langer heeft geduurd dan vooraf was voorzien. TSM meent echter dat er niet teveel van [V] is gevraagd. Hij gaf in Vietnam leiding aan een team dat toezicht hield op de voortgang van de bouw van de veerboten. Alle andere taken en verantwoordelijkheden lagen echter bij de directie in Nederland, die dagelijks bij het project betrokken was en de toenmalige directeur reisde ter ondersteuning veelvuldig naar Vietnam. Toen werd overgegaan op 'direct funding' kwam, anders dan [V] stelt, niet de volledige verantwoordelijkheid van de financiële administratie op hem te rusten. [V] moest de inkoopfacturen van de Vietnamese werf voor de onderaannemers van het project controleren, maar dit extra werk was van beperkte omvang. TSM betwist dat [V] in Vietnam structureel meer dan de overeengekomen uren heeft gewerkt. Dat heeft hij in die tijd ook nooit gesteld en daar is ook geen instructie voor gegeven. Ook is steeds rekening gehouden met de privésituatie van [V] . Zo ging [V] tijdens de periode in Vietnam om de zeven weken drie weken naar Nederland om tot rust te komen en mocht zijn vrouw tweemaal op kosten van TSM naar Vietnam gaan, zodat zij daar samen vakantie konden vieren. In Nederland moesten de beschadigde veerboten binnen een redelijke termijn hersteld, afgebouwd en in de vaart worden gebracht. Het takenpakket van [V] verschoof en was zeker zwaar, maar TSM betwist dat [V] in zijn eentje de werf leidde en verantwoordelijk was voor de afhandeling van de schade aan de veerboten. Zowel tijdens de periode in Vietnam als gedurende de afbouwfase in Nederland heeft TSM nooit de indruk gehad dat [V] werd overbelast. [V] heeft ook nooit enig signaal afgegeven dat de werkdruk hem teveel werd en dat hij daardoor psychische klachten kreeg. Gelet op de functie die hij bekleedde, had dit van hem wel verwacht mogen worden. Daarentegen stemde [V] meerdere keren in met een tijdelijke uitbreiding van zijn arbeidsomvang naar 48 uur per week en gaf [V] desgevraagd aan dat extra hulp of ondersteuning niet nodig was. Uit eigen beweging heeft TSM daar op een gegeven moment wel toe besloten en dit ook geregeld. TSM betwist dan ook dat de werkomstandigheden de oorzaak zijn geweest voor de uitval van [V] . Daarbij wijst TSM ook op het rapport van Ergatis, waaruit blijkt dat [V] kampte met overmatig alcoholgebruik. Het is volgens TSM een feit van algemene bekendheid dat overmatig alcoholgebruik psychische problemen in de hand kan werken.

4.17.

De kantonrechter stelt vast dat uit de door [V] overgelegde stukken van de bedrijfsarts en Ergatis blijkt dat de werkomstandigheden bij TSM (mede) een oorzaak kunnen zijn geweest voor het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid van [V] . Aangenomen dat dit inderdaad het geval is, geldt dat dit niet zonder meer betekent dat TSM daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Dat is enkel het geval als TSM onvoldoende heeft gedaan om de arbeidsongeschiktheid van [V] te voorkomen. Daarvoor is in zijn algemeenheid nodig dat [V] op een of andere wijze kenbaar heeft gemaakt dat hij dreigde ziek te worden dan wel een verhoogd risico liep. Dit is alleen anders als de omstandigheden op het werk zodanig waren dat het voor de werkgever duidelijk moest zijn, ook zonder dat een werknemer daarover aan de bel trekt, dat hij door het werk - bijvoorbeeld door de werkdruk - in zijn gezondheid zou kunnen worden geschaad.

4.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [V] , tegenover de betwisting daarvan door TSM, onvoldoende aannemelijk gemaakt dat TSM had moeten begrijpen of weten dat [V] zodanig werd overbelast dat dit met een grote mate van waarschijnlijkheid zou leiden tot gezondheidsklachten en dat TSM hier proactief op had moeten handelen. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat [V] een zelfstandige expertfunctie met veel autonomie, verantwoordelijkheid en een hoge beloning had. Bij een functie van dergelijke aard en niveau mag worden verwacht dat men een zekere mate van werkdruk aankan. Niet gebleken is dat [V] aanzienlijk meer werkzaamheden verrichtte dan, gelet op zijn functie en takenpakket, van hem kon worden verwacht of dat naar objectieve maatstaven onredelijke eisen aan hem zijn gesteld. Uit het enkele feit dat hij langere tijd 48 uur per week heeft gewerkt, volgt dit niet. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de Arbeidstijdenwet niet geldt voor [V] , omdat hij meer dan driemaal het wettelijke minimumloon verdiende. Verder is de stelling van [V] dat hij buiten de gebruikelijke werkuren bij TSM nog veel (over)uren moest maken of dat hij niet in staat werd gesteld om vakantie op te nemen, geheel ononderbouwd gebleven.

4.19.

Wel heeft TSM erkend dat er veel van [V] is gevraagd, in Vietnam en ook de periode daarna in Nederland. Dat TSM wist dat de werkdruk van [V] hoog was, maakt echter nog niet dat zij wist dat [V] daar zodanig onder gebukt ging dat zijn gezondheid in de knel kwam. De ene werknemer kan daar nu eenmaal beter mee omgaan dan de andere. TSM treft daarom alleen een ernstig verwijt als [V] een duidelijk signaal heeft afgegeven dat de door hem ervaren werkdruk te hoog was en tot psychische problemen leidde en TSM daar vervolgens niets mee heeft gedaan. Zeker bij de functie die [V] bekleedde, mag worden verwacht dat men aangeeft als het echt teveel wordt. [V] had immers een hoge (expert)functie binnen TSM, verrichtte in grote mate op autonome wijze zijn werkzaamheden en kreeg daarvoor een hoge beloning.

4.20.

Niet in geschil is dat [V] in januari 2021 heeft aangegeven dat het niet goed met hem ging en dat TSM toen direct maatregelen heeft getroffen. Door [V] is echter, mede in het licht van de gemotiveerde betwisting door TSM, onvoldoende onderbouwd dat hij daarvóór bij TSM op enig moment kenbaar heeft gemaakt dat de werkdruk hem te veel werd en/of dat hij zich op een andere manier psychisch belast voelde. Dat [V] ooit aandacht heeft gevraagd voor te grote werkdruk of daaruit voortvloeiende klachten is in ieder geval niet aangetoond met e-mails of andere correspondentie tussen hem en leidinggevenden/collega's. [V] is vanaf juni 2019 juist meerdere keren akkoord gegaan met een tijdelijke urenvermeerdering, waarmee hij de indruk heeft gewekt eerder meer te willen werken dan minder. Dit wijst in ieder geval niet op een (door gezondheidsredenen ingegeven) wens om het rustiger aan te doen. Het mag zo zijn dat TSM geen functioneringsgesprekken met hem heeft gevoerd, maar niet valt in te zien waarom [V] niet op een ander moment de werkdruk aan de orde had kunnen stellen en dat hij als gevolg daarvan psychische problemen had of dreigde te ontwikkelen. De kantonrechter betrekt hierbij dat TSM onweersproken heeft aangevoerd dat er in Vietnam en ook in Nederland zeer regelmatig en vanaf enig moment zelfs vrijwel dagelijks contact was tussen [V] en de directie. Daarmee heeft [V] TSM niet de mogelijkheid gegeven om iets aan zijn gestelde overbelasting te doen. Onder die omstandigheden kan niet worden geconcludeerd dat TSM verwijtbaar onvoldoende zorg voor de werkomstandigheden heeft gehad. Het kan TSM dus ook niet worden tegengeworpen dat zij geen of niet tijdig maatregelen heeft getroffen om de werkdruk te verminderen.

4.21.

Bij deze stand van zaken kan naar het oordeel van de kantonrechter niet de conclusie worden getrokken dat TSM van het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid bij [V] een ernstig verwijt treft.

Handelswijze tijdens ziekte/re-integratie

4.22.

Verder stelt [V] dat het voortduren van zijn arbeidsongeschiktheid is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van TSM. Volgens [V] heeft TSM tijdens zijn arbeidsongeschiktheid/re-integratie namelijk ernstig verwijtbaar gehandeld. Daartoe voert [V] aan dat zijn herstel zeer traag verliep en dat TSM het advies van de bedrijfsarts om de psychiatrische expertise van Ergatis in te schakelen in eerste instantie naast zich neer heeft gelegd en hem in plaats daarvan een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden waarin onder meer was opgenomen dat hij volledig arbeidsgeschikt is en geen beëindigingsvergoeding krijgt. [V] was op dat moment nog ernstig ziek en het moet dus voor TSM evident zijn geweest dat hij niet in staat was om zijn belangen te overzien en dat het sluiten van een vaststellingsovereenkomst voor hem bijzonder nadelig zou zijn. TSM heeft [V] niet over deze nadelige gevolgen geïnformeerd. Daarnaast heeft TSM hem ertoe bewogen om zijn arbeidsomvang terug te brengen naar 24 uur per week, terwijl hij nog ziek en dus uiterst kwetsbaar was, zonder hem voldoende te informeren over de gevolgen. Ook heeft TSM hem volkomen onverwachts rechtstreeks aangesproken op de brief van 16 mei 2022 van zijn advocaat over de vaststellingsovereenkomst en de urenvermindering. Hiermee heeft TSM zijn belangen volledig genegeerd. Dit alles voelde voor [V] als een dolksteek in de rug en heeft de verhoudingen onder druk gezet, hetgeen zijn herstel en terugkeer bij TSM heeft belemmerd. Pas nadat hij het aanbod tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst afwees, heeft TSM, na een tweede advies van de bedrijfsarts, Ergatis ingeschakeld. Pas hierna - dus veel te laat - is een adequate behandeling ingezet. Vervolgens heeft TSM ook de adviezen van de bedrijfsarts, Ergatis en de arbeidsdeskundige van Perspectief om via mediation de verslechterde arbeidsverhouding te herstellen, volledig in de wind geslagen. Ook dit heeft zijn herstel belemmerd.

4.23.

TSM heeft hier het volgende tegenin gebracht. TSM heeft [V] geen vaststellingsovereenkomst aangeboden om van hem af te komen. De re-integratie viel [V] echter zwaar en hij wilde graag drie maanden met verlof. Dit verzoek kon niet worden ingewilligd, omdat een dergelijk lang verlof schadelijk zou zijn voor de voortgang van de re-integratie. Om [V] te helpen in het vinden van een oplossing en omdat hij eerder had aangegeven "uit de klauwen van het UWV" te willen blijven en met vroegpensioen te willen, is begin maart 2022 met hem besproken of beëindiging van het dienstverband in de vorm van een vaststellingsovereenkomst voor hem een optie was. In eerste instantie reageerde [V] positief, maar dat veranderde toen TSM zijn financiële eisen niet wilde honoreren. Ook vindt TSM dat haar ten onrechte wordt verweten dat zij de arbeidsomvang van [V] heeft teruggebracht. Volgens haar wilde [V] zelf minder werken. Verder meent TSM dat het niet direct inschakelen van Ergatis en het niet volgen van een mediationtraject geen (ernstige) schendingen van de re-integratieverplichtingen zijn. Het deskundigenoordeel van het UWV bevestigt dit, aldus TSM.

4.24.

De kantonrechter is van oordeel dat niet kan worden vastgesteld dat het handelen of nalaten van TSM in de periode na zijn ziekmelding een relevante factor is geweest in het voortduren van [V] arbeidsongeschiktheid. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat niet gebleken is dat TSM haar re-integratieverplichtingen heeft veronachtzaamd. Het UWV heeft immers in haar deskundigenoordeel van december 2022 geconcludeerd dat TSM voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [V] . Voor zover TSM al steken zou hebben laten vallen doordat zij Ergatis eerder had kunnen inschakelen, de adviezen om mediation te beproeven naast zich neer heeft gelegd en tijdens de arbeidsongeschiktheid van [V] een urenvermindering heeft doorgevoerd, kan de kantonrechter niet vaststellen dat dit voor [V] nadelige consequenties heeft gehad. Over de late inschakeling van Ergatis vermeldt het deskundigenoordeel dat het niet noodzakelijk was om een expertise in te zetten en dat een eerdere expertise naar het oordeel van de verzekeringsarts niet een beter resultaat zou hoeven te hebben gegeven. Verder volgt uit het deskundigenoordeel dat partijen in de eindevaluatie zelf hebben aangegeven dat hun meningsverschil over de urenvermindering niet heeft geleid tot stagnatie van de re-integratie. Ook vermeldt het deskundigenoordeel dat er geen re-integratiekansen zijn gemist die tot een beter re-integratieresultaat hadden kunnen leiden. Dit duidt erop dat het late inschakelen van Ergatis, de gang van zaken rondom het wijzigen van de arbeidsomvang en het niet inzetten van mediation niet in relevante mate hebben bijgedragen aan het voortduren van de arbeidsongeschiktheid van [V] . Er is in hetgeen door partijen in het geding is gebracht geen enkel aanknopingspunt te vinden dat dit anders is. Die volgt in ieder geval niet uit de rapportage van Ergatis en de stukken van de bedrijfsarts. Voor zover TSM hier dus al steken zou hebben laten vallen, dan zou dit de situatie voor [V] niet anders hebben gemaakt. In dit licht bezien kan niet worden gezegd dat TSM haar werkgeversverplichtingen op genoemde punten op ernstige wijze heeft geschonden.

4.25.

Wat betreft het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst, overweegt de kantonrechter dat op grond van de door [V] overgelegde (medische) stukken evenmin kan worden vastgesteld dat diens voortdurende arbeidsongeschiktheid geheel of in relevante mate hiervan het gevolg was. Maar aannemende dat het voortduren van de arbeidsongeschiktheid mede hieraan is te wijten, dan betekent dat nog niet dat [V] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Daarvoor is immers ook vereist dat dit handelen of nalaten is te kwalificeren als 'ernstig verwijtbaar'. De kantonrechter is van oordeel dat de aan TSM verweten gedragingen niet de lat van 'ernstig verwijtbaar' halen. Er kunnen zeker vraagtekens worden gezet bij de keuze van TSM om aan een langdurig zieke en psychisch kwetsbare werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, maar het gaat te ver om dat in dit geval als ernstig verwijtbaar te kwalificeren. TSM heeft verklaard dat zij met het idee van een vaststellingsovereenkomst is gekomen toen het door [V] gewenste langdurige verlof niet mogelijk bleek vanwege zijn wettelijke re-integratieverplichtingen. Dit strookt met het verslag van BMW van 15 maart 2022, waarin [V] verklaart dat verlof niet mogelijk blijkt en dat hij nu aan het onderzoeken is of hij op een goede manier afscheid kan nemen van TSM. Verder blijkt nergens uit dat TSM enige druk op [V] heeft uitgeoefend om akkoord te gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. In dit licht bezien kan het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Het rechtstreeks aanspreken van [V] op de brief van zijn advocaat van 16 mei 2022 verdient op zijn zachtst gezegd niet de schoonheidsprijs. Maar dit eenmalige incident acht de kantonrechter onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar gedrag. Dit zou alleen anders zijn als sprake is van een patroon van dit soort gedragingen jegens [V] en dat is niet komen vast te staan.

4.26.

Ook als alle voorgaande verwijten in onderlinge samenhang worden gewogen, komt de kantonrechter niet verder dan dat TSM op enkele onderdelen beter of anders had kunnen handelen, maar dat dat in de gegeven omstandigheden niet de hoge drempel voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever haalt.

Slotsom billijke vergoeding

4.27.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen komt de kantonrechter tot de slotsom dat TSM niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens [V] . Het verzoek om TSM te veroordelen tot een billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.

Schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW

4.28.

[V] verzoekt (subsidiair) om een verklaring voor recht dat TSM tekortgeschoten is in haar verplichtingen als werkgever als bedoeld in de artikel 7:658 BW en dat TSM aansprakelijk is voor de schade van [V] , nader op te maken bij staat. [V] verwijt TSM dat zij de op haar als werkgever rustende zorgverplichting heeft geschonden, als gevolg waarvan hij psychische klachten heeft opgelopen. [V] baseert zijn verzoek op hetzelfde feitencomplex als het verzoek om een billijke vergoeding. [V] beroept zich voor wat betreft het causaal verband op de arbeidsrechtelijke omkeringsregel.

4.29.

Voor werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 lid 2 BW is vereist (i) schade, (ii) die is opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden en (iii) een causaal verband tussen de schade en de werkzaamheden. Als de werkgever vervolgens kan bewijzen dat hij heeft voldaan aan zijn zorgplicht, is hij niet aansprakelijk.

4.30.

In geval de arbeidsongeschiktheid die heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een 'psychische ziekte' - de kantonrechter verstaat daaronder ook een burn-out - rust op de werknemer een relatief zware bewijslast. De enkele stelling dat hij overspannen is geraakt door het werk is, ook als deze stelling wordt ondersteund door een medisch rapport, onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsongeschiktheid door het werk is ontstaan. Dat heeft te maken met de mogelijkheid van multicausaliteit. Psychische klachten zoals een burn-out zijn doorgaans multifactorieel van aard zijn en sterk individueel bepaald. Het kan immers zo zijn dat de ziekte mede het gevolg is van de eigen persoonlijke aanleg of omstandigheden in de privésfeer van de werknemer. De werknemer moet dus méér stellen. Van belang is daarom dat bewijs wordt geleverd waaruit blijkt dat de werknemer lijdt aan een burn-out en dat tevens feitelijk wordt onderbouwd dat de werkplek of de werkomstandigheden zodanig waren dat aannemelijk is dat de oorzaak van de burn-out daarin kan worden gevonden.

4.31.

Omdat het lastig kan zijn om het causaal verband aan te tonen, is de Hoge Raad de werknemer voor wat betreft dat bewijs tegemoet gekomen met de arbeidsrechtelijke omkeringsregel. Bij een beroepsziekte moet de werknemer stellen en zo nodig bewijzen dat (i) hij schade heeft, (ii) hij daadwerkelijk is blootgesteld aan een gevaarlijke arbeidssituatie die schadelijk is voor zijn gezondheid en (iii) de schade kan zijn veroorzaakt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever is dan aansprakelijk, op grond van het vermoeden dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt door de omstandigheden waarin deze zijn werkzaamheden heeft verricht, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

4.32.

Er is wel een grens aan de toepassing van deze arbeidsrechtelijke omkeringsregel, die overigens geen omkering van de bewijslast inhoudt maar een bewijsvermoeden introduceert. De regel drukt het vermoeden uit dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt door de omstandigheden waarin deze zijn werkzaamheden heeft verricht. Dit vermoeden wordt gerechtvaardigd door wat in het algemeen bekend is over de ziekte en haar oorzaken, alsook door de schending door de werkgever van de veiligheidsnorm die beoogt een en ander te voorkomen. Gelet daarop is voor dat vermoeden geen plaats in het geval het verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden te onzeker of te onbepaald is.3

4.33.

De kantonrechter is van oordeel dat [V] het verband tussen zijn psychische klachten en de werkomstandigheden niet heeft aangetoond. De door hem ervaren werkdruk rechtvaardigt niet de conclusie dat de werkdruk ook naar objectieve maatstaven te hoog was of dat hij feitelijk aan een te zware belasting is blootgesteld. Hiervoor (zie r.o. 4.18) is overwogen dat niet is gebleken dat op basis van de functie en het takenpakket van [V] meer werd verlangd dan van hem mocht worden verwacht. Voor zover [V] wijst op andere omstandigheden dan werkdruk (handelwijze re-integratie, gang van zaken urenvermindering en vaststellingsovereenkomst), is evenmin gebleken van gedrag vanuit TSM dat een schadelijke werkomgeving heeft veroorzaakt of in stand heeft gehouden zoals bedoeld in artikel 7:658 BW. Het enkele feit dat de handelwijze van TSM rond de urenvermindering en de vaststellingsovereenkomst niet de schoonheidsprijs verdient, is daartoe ontoereikend.

4.34.

Een beroep op de arbeidsrechtelijke omkeringsregel komt [V] daarmee niet toe. Het gaat in deze zaak om zogeheten burn-outklachten. Algemeen bekend is dat dergelijke klachten ook voorkomen zonder dat daarbij een relatie met werkomstandigheden bestaat. Ook in dit geval zijn aanwijzingen voor andere oorzaken die in de privésfeer van [V] vallen, zoals kennelijk overmatig alcoholgebruik, een hoog arbeidsethos en de neiging over zijn grenzen te gaan. Gelet hierop en aan wat hiervoor op basis van het debat tussen partijen is overwogen over de werkomstandigheden kan de kantonrechter zeker niet op voorhand de conclusie verbinden dat aannemelijk is dat de klachten van [V] (alleen) een werkgerelateerde (dat wil zeggen: gerelateerd aan de werkzaamheden bij TSM) oorzaak hebben.

4.35.

[V] heeft nog gewezen op de medische rapportages van Ergatis en de bedrijfsarts, waarin is geconcludeerd dat zijn uitval werkgerelateerd is en op de probleemanalyse van 19 april 2021 van de bedrijfsarts waarin staat dat sprake is van een beroepsziekte. Ook deze medische rapportages geven de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten om de gestelde causale relatie tussen de gezondheidsklachten en het werk van [V] bij TSM aan te kunnen nemen. Ergatis en de bedrijfsarts leggen een relatie tussen de klachten en het werk, maar dat is onvoldoende. Uit niets blijkt dat hun rapportages op meer zijn gebaseerd dan de anamnese van [V] . In het bijzonder is van onderzoek naar de feitelijke werksituatie van [V] geen sprake geweest. Van betrokkenheid van TSM daarbij - in de zin van hoor en wederhoor - blijkt evenmin. Ook over (mogelijke) andere oorzaken, hoe deze zich tot elkaar verhouden en hoe aannemelijk het is dat de gezondheidsschade in belangrijke mate is veroorzaakt door TSM, blijkt uit de rapportages niets. [V] heeft geen onderbouwde opinie overgelegd van een deskundige die steun biedt aan het door hem gestelde causale verband met de werkomstandigheden bij TSM. Daarmee is geen plaats voor het vermoeden dat de gezondheidsschade van [V] is veroorzaakt door de werkomstandigheden bij TSM, laat staan dat zodanig verband aanwezig kan worden geoordeeld. Een verband tussen de gezondheidsschade en de werkomstandigheden is te onzeker en te onbepaald.

4.36.

De kantonrechter is verder van oordeel dat, zelfs indien wel sprake is van een causaal verband tussen de handelwijze van TSM en de schade van [V] , TSM haar zorgplicht in de zin van art. 7:658 BW lid 2 niet heeft geschonden. Voor de beantwoording van de vraag of de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden, geldt dat het risico op burn-out of psychische schade voor de werkgever op een of andere wijze kenbaar had behoren te zijn nu dit psychisch letsel immers geldt als multifactorieel en sterk individueel bepaald. Naar het oordeel van de kantonrechter was dit risico voor TSM niet kenbaar. Daartoe is door [V] onvoldoende aangevoerd. De kantonrechter verwijst verder naar hetgeen zij hiervoor onder r.o. 4.19 en 4.20 heeft overwogen. Ook het in dit verband gedane beroep van [V] op de Arbeidstijdenwet slaagt niet. Zoals hiervoor al is overwogen, vallen werknemers die op jaarbasis meer dan driemaal het minimumloon verdienen namelijk niet onder de regels voor de rust- en arbeidstijden.

Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW

4.37.

Tot slot stelt [V] dat hem een schadevergoeding toekomt wegens schending van de verplichting van TSM om zich als goed werkgever te gedragen. Zoals vastgesteld bestaat geen grond voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en kan ook geen aansprakelijkheid worden aanvaard onder de werking van artikel 7:658 BW. Er is dan geen plaats meer voor een vordering op de (meer algemene) grondslag van artikel 7:611 BW, die inhoudelijk op dezelfde feiten en omstandigheden steunt en die reeds bij de beoordeling van de andere grondslagen zijn meegewogen.

Slotsom schadevergoeding

4.38.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen komt de kantonrechter tot de slotsom dat de onder 5 verzochte verklaring voor recht zal worden afgewezen. ECLI:NL:RBNNE:2024:3199

1Zie Hoge Raad 12 september 1986, ECLI:NL:HR:1986:AC2628

2Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3, p. 34

3Zie ECLI:NL:HR: 2013:BZ1721