RBZWB 310725 billijke vergoeding van € 75.000; opzegging aovk wegens arbeidsongeschiktheid na verwijtbare gebreken bij re-integratiebegeleiding

RBZWB 310725 billijke vergoeding van € 75.000; opzegging aovk wegens arbeidsongeschiktheid na verwijtbare gebreken bij re-integratiebegeleiding

4De beoordeling

ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

4.1.

[verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met toestemming van het UWV opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het is aan de werknemer om dat aan te tonen. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zowel de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid kan betreffen als het ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen (Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 113). Dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt niet zomaar aangenomen. Er moet dus sprake zijn van een uitzonderlijke situatie.

4.2.

De kantonrechter komt op basis van de stukken in het dossier en de verklaringen van partijen op de zitting tot de conclusie dat [verweerder] zowel voorafgaand aan de ziekmelding van [verzoeker] als daarna ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van haar.

de beslissing om [verzoeker] over te plaatsen

4.3.

Het ernstig verwijtbaar handelen ten aanzien van de beslissing om [verzoeker] over te plaatsen ziet op de wijze waarop deze beslissing is genomen en de manier waarop [verweerder] deze beslissing aan [verzoeker] heeft medegedeeld. Hierbij wordt het volgende in aanmerking genomen.

4.4.

Zowel [verweerder] als [verzoeker] hebben verklaard dat zij in het voorjaar van 2022, dus vrij kort na de overname van [naam bedrijf] door [verweerder] , gesprekken met elkaar hebben gevoerd over de sfeer binnen het team en het gevoel van onveiligheid dat [verzoeker] ervaarde. Zo werd [verzoeker] achter haar rug om beschuldigd van iets dat zij niet had gedaan. Beide partijen hebben ook verklaard dat zij deze gesprekken als positief hebben ervaren. Er waren volgens [verzoeker] geen signalen dat haar iets verweten werd. De verslagen van de gesprekken op 17 maart en 5 april 2022 bevestigen dit.

4.5.

Uit het teamoverleg kort daarna, op 19 april 2022, is naar voren gekomen dat meerdere teamleden een onveilig gevoel ervoeren, waarop [verweerder] team coaching heeft ingezet. De teamleden hebben voorafgaand aan de eerste en enige team coaching sessie ieder voor zich en anoniem een vragenformulier ingevuld. Door de toelichting van de teamcoach op het vragenformulier werd de indruk gewekt dat alleen zij kennis zou nemen van de inhoud daarvan. Achteraf blijkt dat de antwoorden ook met [verweerder] zijn gedeeld.

4.6.

[verweerder] voert aan dat uit de vragenformulieren is gebleken dat andere teamleden [verzoeker] en [naam 1] aanwijzen als de veroorzakers van de onrust en het gevoel van onveiligheid binnen het team. Een aantal teamleden heeft zelfs aangegeven ontslag te nemen als er niets zou veranderen, aldus [verweerder] . [verweerder] moest naar eigen zeggen dus wel iets doen met deze signalen. [verweerder] was zich ervan bewust dat [verzoeker] haar beslissing tot overplaatsing niet zou zien aankomen. De gesprekken met [verzoeker] waren immers positief verlopen en er was niet eerder kritiek geuit op het functioneren van [verzoeker] . Desondanks heeft [verweerder] ervoor gekozen om niet in gesprek te gaan over het functioneren van [verzoeker] en de zorgen die [verweerder] daarover heeft, maar heeft [verweerder] ervoor gekozen om direct, zonder mogelijkheid tot het bespreken van alternatieven, de beslissing aan [verzoeker] mede te delen dat zij zal worden overgeplaatst. Dit klemt temeer, omdat [verweerder] wist dat de impact van deze beslissing heel groot is voor [verzoeker] . Omdat [verweerder] wist dat deze beslissing, met deze reden, een grote verrassing voor [verzoeker] zou betekenen, is het nog kwalijker dat, hoewel [verzoeker] daar meermaals om heeft gevraagd, [verweerder] nooit met haar heeft besproken welke gedragingen ertoe hebben geleid dat haar collega’s zich zo onveilig zouden voelen. Hierdoor is de aard en ernst van de gestelde signalen voor [verzoeker] (en ook voor de kantonrechter) niet duidelijk geworden. Dit had van [verweerder] als goed werkgever wel verwacht mogen worden. Daarbij had zij die gedragingen ook zo algemeen kunnen beschrijven dat [verzoeker] deze niet zou kunnen herleiden tot specifieke voorvallen met andere teamleden. Door dat niet te doen, is [verzoeker] in het ongewis gelaten en is haar bovendien de kans ontnomen om daarop te reflecteren, haar visie daarop te bespreken en samen tot mogelijke oplossingen te komen.

4.7.

[naam 2] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat [naam 3] met de teamcoach en een ingevlogen vestigingsmanager heeft gesproken over een oplossing voor de ontstane situatie. Die hebben zij gevonden in de (tijdelijke) overplaatsing van [verzoeker] en [naam 1] . De stukken in het dossier en de toelichting van [naam 2] wijzen er niet op dat [verweerder] ook andere, minder ingrijpende oplossingen heeft onderzocht, zoals het coachen van [verzoeker] , het bespreken welk gedrag zij moet veranderen, het onderbrengen van [verzoeker] en [naam 1] in verschillende groepen binnen [naam bedrijf] (aangezien zij kennelijk één front vormden), het aanpassen van de werkroosters of een overplaatsing van één van hen. Daarover heeft [naam 2] uitsluitend verklaard dat [naam bedrijf] een kleine locatie is en dat [verweerder] met een overplaatsing van zowel [verzoeker] als [naam 1] heeft gekozen voor zekerheid. De kantonrechter concludeert hieruit dat [verweerder] alleen openstond voor overleg wanneer dat de locatie waarnaar [verzoeker] zou worden overgeplaatst betrof. Dat is te beperkt. Van een goed werkgever mag in een situatie als deze worden verwacht dat zij verschillende mogelijkheden aftast en met de werknemer bespreekt.

4.8.

Daarnaast is van belang dat de manier waarop de overplaatsing aan [verzoeker] gecommuniceerd is, in strijd is met het protocol van [verweerder] voor ongewenste omgangsvormen en hoe daarmee om te gaan. In de kern komt het protocol erop neer dat in in het protocol bedoelde gevallen overleg wordt gevoerd met de desbetreffende werknemer. [verweerder] heeft op de mondelinge behandeling overigens aangevoerd dat het protocol alleen van toepassing is in extreme gevallen, zoals geweldspleging. Van een dergelijk extreem geval is ook volgens [verweerder] in deze situatie geen sprake. Desondanks zou [verweerder] het protocol hebben gevolgd door overleg te voeren met [verzoeker] . De kantonrechter volgt [verweerder] daarin niet, omdat van (constructief) overleg nooit sprake is geweest (zie hiervoor).

4.9.

[verweerder] heeft steeds volgehouden dat de overplaatsing van [verzoeker] en [naam 1] slechts van tijdelijke aard zou zijn. Er mag van een goed werkgever in dat geval worden verwacht dat deze op voorhand een plan maakt voor de terugkeer van de werknemers naar hun oude team. Een situatie zoals deze lost zich doorgaans namelijk niet vanzelf op. [verweerder] heeft niet weersproken dat [verzoeker] ook nadrukkelijk heeft geïnformeerd naar een dergelijk plan. Niet kan worden vastgesteld dat [verweerder] daarover heeft nagedacht en dat met [verzoeker] besproken heeft.

4.10.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat, hoewel [verweerder] verklaart dat zij de overplaatsing niet als een disciplinaire maatregel heeft bedoeld, zij zich onder deze omstandigheden kan voorstellen dat [verzoeker] deze beslissing wel als zodanig heeft ervaren.

het aandringen op een gesprek in strijd met het advies van de bedrijfsarts

4.11.

Na het eerste consult met [verzoeker] heeft de bedrijfsarts [verweerder] geadviseerd om pas na drie weken belangstellend contact op te nemen met [verzoeker] . [verzoeker] bevond zich in een crisisfase van overspanning (zie de reactie van de bedrijfsarts op de e-mail van [naam 2] onder 2.13). [verweerder] voert aan dat zij zich aan het advies gehouden heeft, omdat het gesprek op 22 september 2022 niet is doorgegaan.

4.12.

[verweerder] miskent daarmee dat zij het advies in eerste instantie in de wind sloeg. [naam 3] heeft namelijk op 21 september 2022 per e-mail aan [verzoeker] bevestigd dat het gesprek van 22 september 2022 gewoon door zou gaan. In haar e-mail schrijft zij:

“(…) De bedrijfsarts (arts in opleiding) heeft waarschijnlijk over het hoofd gezien dat je vanuit onze arbeidsrelatie wel contact moet hebben met je werkgever. En dat het advies dan beter gericht kan zijn op de omstandigheden waaronder dit gesprek plaatsvindt.

Bijvoorbeeld: in aanwezigheid van P&O, of jij laat je persoonlijk nog door iemand bijstaan.

Wij handhaven het voeren van een gesprek daarom, in principe nog steeds morgen om 9.30 uur. (…)”

4.13.

Hoewel [verweerder] nog geen schriftelijke terugkoppeling van de bedrijfsarts had ontvangen op het moment dat [naam 3] haar e-mail verstuurde, is wel duidelijk dat [verweerder] (en daarmee [naam 3] ) toen al wel van die terugkoppeling op de hoogte was. De bedrijfsarts had het advies namelijk al wel telefonisch met [verweerder] besproken. Er is niet gesteld of gebleken dat de schriftelijke terugkoppeling daarvan afweek.

4.14.

Dat het gesprek uiteindelijk niet heeft plaatsgevonden, komt in de eerste plaats doordat [verzoeker] het gesprek heeft afgezegd. Zij heeft daarbij aangegeven niet in staat te zijn om het gesprek te voeren en dat zij zich wil houden aan het advies van de bedrijfsarts. Bovendien heeft de reactie van (de praktijkopleider van) de bedrijfsarts hierin een rol gespeeld. De praktijkopleider, de heer [naam 6], schrijft in zijn e-mail van 25 september 2022 aan de heer [naam 7], met [naam 2] en [naam 3] in de cc, namelijk het volgende:

“(…) Het is ingewikkeld geworden doordat de leidinggevende had gedacht het probleem in de arbeidsverhoudingen met een gesprek te kunnen oplossen. Nu het advies van [naam 4] is dat mevrouw daar nu niet toe in staat is moet het gesprek worden uitgesteld. Hier lijkt de werkgever te denken dat zij een eigen mening mogen hebben dat mevrouw dat gesprek wel zou kunnen en moeten voeren. Dat is noch de expertise noch de rol van de werkgever.

Vanzelfsprekend moet er verderop een gesprek worden gevoerd tussen de leidinggevende en de zieke werknemer. Timing van het gesprek is aan de bedrijfsarts (hoe vervelend de werkgever dat ook vindt) en de bedrijfsarts heeft ook de opdracht om in te schatten of het gesprek leidinggevende/zieke medewerker gespreksleider nodig is. (…)

Met het doorzetten van de werkgever op het gesprek nu wijkt de werkgever af van het advies van de bedrijfsarts. Dat zal zeer waarschijnlijk de verzuimduur nodeloos verlengen en het conflict verharden. (…)”

4.15.

Vervolgens is het gesprek weliswaar niet doorgegaan, maar heeft [naam 3] er in een aantal e-mails nog bij [verzoeker] aangedrongen om telefonisch contact te hebben met elkaar. Ook dit is in strijd met het advies van de bedrijfsarts, die (in ieder geval) drie weken rust voorschreef. Of deze e-mails voortkomen uit goede bedoelingen, doet er in dit verband niet toe.

het aandringen op hervatting en opbouw van de werkzaamheden zonder constructief gesprek

4.16.

In haar terugkoppeling van 20 februari 2023 heeft de bedrijfsarts over de re-integratiemogelijkheden het volgende geschreven:

“Eerst is een gesprek nodig tussen werkgever en werknemer waarbij er gekomen wordt tot oplossingen en werkafspraken, daarna kan gestart worden met opbouwen om te beginnen in 2 x 2 uur.”

In diezelfde terugkoppeling is aan [verweerder] het volgende re-integratievoorstel gedaan:

“Werkgever kan het gesprek aan gericht op re-integratie en/of oplossingsrichting.

Betrokkene is in staat stapsgewijs terug te keren op andere plek bij eigen werkgever, of 2e spoor. Betrokkene kan starten in opbouwen in 2 x 2 uur, buiten haar eigen werkomgeving. Randvoorwaarden voor werkhervatting is betrokkene nuttige taken aanbieden in welkome omgeving. De prognose is afhankelijk of er aan de randvoorwaarden is voldaan. Mits er aan de randvoorwaarden is voldaan is de prognose 3 maanden.”

4.17.

Partijen zijn het erover eens dat hiermee aan het hervatten en opbouwen van werkzaamheden de voorwaarde werd gesteld dat [verweerder] en [verzoeker] eerst in een constructief gesprek tot (werk)afspraken c.q. oplossingen zouden komen. Op de mondelinge behandeling is gebleken dat partijen het er ook over eens zijn dat een dergelijk gesprek niet heeft plaatsgevonden. Evenmin zijn er (werk)afspraken gemaakt. Desondanks heeft [verweerder] [verzoeker] op 10 maart 2023 per e-mail laten weten dat zij op 14 maart 2023 op de locatie in [plaats 3] werd verwacht. Het lag volgens [verweerder] voor de hand om pas na een eerste bezoek aan die locatie verdere (werk)afspraken te maken. Gelet op alles wat er tot aan dat moment al tussen partijen was voorgevallen, is de kantonrechter het daar niet mee eens. Bovendien heeft [verweerder] dat niet duidelijk met [verzoeker] besproken. Op grond van het advies had er eerst een meer constructief gesprek moeten worden gevoerd dan het gesprek op 9 maart 2023 was. Nergens blijkt uit dat de verwachte aanwezigheid in [plaats 3] dat doel had. Dat gesprek zou ook niet worden gevoerd met [naam 2] en [naam 3] , die daarvoor toch de aangewezen personen waren. Deze handelswijze van [verweerder] (en de daaropvolgende loonopschorting/loonstop) heeft naar alle waarschijnlijkheid alleen maar voor extra psychische belasting van [verzoeker] gezorgd. De terugkoppeling van de bedrijfsarts van 25 mei 2023 dat de arbeidsrelatie heftig verstoord is geraakt, als gevolg waarvan werkhervatting bij [verweerder] onmogelijk is, wijst daar in ieder geval wel op.

4.18.

De kantonrechter concludeert dat het meermaals in strijd met het advies van de bedrijfsarts aandringen op een gesprek en vervolgens op het hervatten van de werkzaamheden een grove veronachtzaming van de re-integratieverplichtingen van [verweerder] inhoudt. Dat het UWV haar inspanningen in het kader van de Wet verbetering poortwachter als voldoende heeft beoordeeld, zoals [verweerder] heeft aangevoerd, maakt dat niet anders. Het toetsingskader van het UWV is immers beperkt; het UWV beoordeelt slechts of de werkgever re-integratiemogelijkheden heeft gemist. Dat is in dit geval niet aan de orde, omdat de bedrijfsarts vanaf 25 mei 2023 heeft teruggekoppeld dat er geen arbeidsmogelijkheden zijn binnen [verweerder] (nota bene door de verstoring van de arbeidsverhouding) en [verweerder] daarna op tijd een adequaat 2e spoortraject heeft opgestart. [verweerder] heeft na de ziekmelding van [verzoeker] echter zodanig in strijd met de beginselen van het goed werkgeverschap gehandeld dat aan de (hoge) lat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt voldaan.

billijke vergoeding

4.19.

Met het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding ingevolge artikel 7:682 lid 1 onder c BW gegeven en kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft echter geen bestraffend doel.

4.20.

[verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 218.500,00 bruto, bestaande uit een compensatie van het inkomensverlies tijdens het tweede ziektejaar, vijf bruto jaarsalarissen (inclusief 8% vakantietoeslag en 4% eindejaarsuitkering) en een immateriële schadevergoeding. [verweerder] voert daartegen aan dat zij [verzoeker] tijdens het tweede ziektejaar 85% van het loon heeft doorbetaald in plaats van 70%, waarmee [verzoeker] heeft gerekend. Het inkomensverlies is dus minder dan de gestelde € 11.000,00 bruto. Gelet op de sfeer binnen het team en de daaropvolgende interventie acht [verweerder] het ook niet aannemelijk dat [verzoeker] nog vijf jaar bij [verweerder] in dienst zou zijn gebleven. Verder heeft [verzoeker] de door haar geleden immateriële schade onvoldoende onderbouwd.

4.21.

Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat [verweerder] met haar handelen rondom de overplaatsing van [verzoeker] een (groot) aandeel heeft gehad in de ziekmelding en de verstoring van de arbeidsverhouding. Net als [verweerder] acht de kantonrechter het echter niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder haar ernstig verwijtbare gedragingen nog vijf jaar zou hebben voortgeduurd. Niet alleen de rest van het team voelde zich onveilig, maar ook [verzoeker] zelf. Daarover hebben [verzoeker] en [verweerder] kort na de overname namelijk gesprekken gevoerd. [verweerder] heeft haar standpunt dat collega’s [verzoeker] en [naam 1] als ‘de schuldigen’ hebben aangewezen voor de onrust in het team weliswaar niet door middel van stukken of verklaringen onderbouwd, maar partijen zijn het er kennelijk wel over eens dat er iets (ernstig) mis was binnen het team. Dat is ook de reden dat [verweerder] een teamcoach heeft ingeschakeld. De kantonrechter ziet daarentegen ook geen aanleiding om te denken dat de arbeidsovereenkomst al op korte termijn tot een einde zou zijn gekomen. Over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst werd in de gesprekken tussen [verweerder] en [verzoeker] voorafgaand aan de ziekmelding namelijk nog helemaal niet gesproken. Sterker nog, [verweerder] was blij met de inzet en het functioneren van [verzoeker] . Bovendien zou [verzoeker] wat [verweerder] betreft na haar tijdelijke overplaatsing terugkeren naar haar oude team.

4.22.

Op de mondelinge behandeling zijn partijen het erover eens geworden dat [verweerder] tijdens het tweede ziektejaar 85% van het overeengekomen loon aan [verzoeker] heeft doorbetaald. Hierdoor valt de door [verzoeker] verlangde compensatie van het inkomensverlies over die periode lager uit. De kantonrechter verwacht wel dat zij voorlopig nog inkomensverlies zal blijven lijden. Op de mondelinge behandeling heeft zij namelijk verklaard dat zij nog steeds in behandeling is voor haar fysieke en psychische klachten. Zij merkt helaas nog geen verbetering. [verzoeker] ervaart ook stress van deze procedure. Zij beschikt sinds september 2024 over een ander inkomen in de vorm van een Ziektewetuitkering ter hoogte van 70% van haar dagloon. Zij werkt momenteel niet. Het UWV heeft in het kader van de WIA-aanvraag geoordeeld dat [verzoeker] voor 16,32% arbeidsongeschikt is. Er is zicht op herstel en er zijn arbeidsmogelijkheden, maar de prognose is onduidelijk.

4.23.

Rekening houdend met alle hiervoor besproken omstandigheden, maar ook de duur van het dienstverband van [verzoeker] , de toegekende transitievergoeding van € 8.654,05 bruto en het door [verzoeker] ondervonden leed, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 75.000,00 bruto redelijk. [verweerder] zal tot betaling van dat bedrag worden veroordeeld.

het loon over de periode van 14 maart tot en met 31 mei 2023

4.24.

Tussen partijen staat verder ter discussie of [verweerder] het loon over de periode van 14 maart tot en met 31 mei 2023 mocht opschorten of stopzetten. Op grond van artikel 7:629 lid 3 onder c BW heeft de werknemer die zonder deugdelijke grond weigert passend werk te verrichten geen recht op loon over die periode (de loonstop). Indien de werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever in staat stellen het recht op loon vast te stellen, heeft de werkgever het recht om het loon van de werknemer gedurende die periode op te schorten (de loonopschorting). De loonopschorting en de loonstop zijn twee verschillende sancties die in verschillende situaties mogen worden opgelegd. Een werkgever mag dus niet zelf een keuze maken tussen de twee sancties.

4.25.

Uit artikel 7:629a BW volgt dat een loonvordering op grond van artikel 7:629 BW wordt afgewezen indien de werknemer geen deskundigenoordeel van het UWV heeft overgelegd, tenzij het overleggen van een deskundigenoordeel redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden verlangd. Deze uitzondering is in dit geval van toepassing vanwege het personeelstekort en de achterstanden bij het UWV. Het kan daarom niet aan [verzoeker] worden tegengeworpen dat zij geen deskundigenoordeel heeft overgelegd.

4.26.

[verzoeker] heeft geen loon ontvangen over de periode van 14 maart tot en met 31 mei 2025. [verweerder] verwijt [verzoeker] dat zij geen gehoor heeft gegeven aan het verzoek om op 14 maart 2023 naar de locatie [locatie] in [plaats 3] te komen, terwijl zij volgens de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 20 februari 2023 in staat was om haar werkzaamheden op te bouwen. Dit verwijt betreft het ‘zonder deugdelijke grond weigeren passend werk te verrichten’ in de zin van artikel 7:629 lid 3 onder c BW, wat bestraft kan worden met een loonstop (en dus geen loonopschorting). Gezien de omstandigheid dat niet aan de door de bedrijfsarts gestelde randvoorwaarde van een constructief gesprek is voldaan (zie hiervoor onder 4.17), concludeert de kantonrechter dat dit verwijt niet terecht is.

4.27.

Daarnaast vat de kantonrechter de stellingen van [verzoeker] zo op dat [verweerder] niet heeft voldaan aan de aanvullende voorwaarde dat een loonstop onverwijld aan de werknemer moet worden medegedeeld (artikel 7:629 lid 7 BW). Volgens [verzoeker] waarschuwt [verweerder] haar in de e-mail van 10 maart 2023 voor een loonopschorting in plaats van een loonstop:

“(…) Werknemer wordt dan verwacht voor de reintegratie:

Datum en tijd: Dinsdag 14-3-2023 om 10.00 uur

locatie [verweerder] : [locatie] te [plaats 3]

Vragen naar: Vestigingsmanager [naam 5]

Zoals 9-3-2023 mondeling is besproken, bevestig ik hierbij schriftelijk dat werknemer gehouden wordt aan de reintegratieinspanningen conform het advies van de bedrijfsarts.

Als hier 14-3-2023 geen gevolg aan gegeven wordt, zijn wij genoodzaakt met ingang van 15-3-2023 het loon vooralsnog niet door te betalen. (…)”

4.28.

De kantonrechter oordeelt dat de onverwijlde mededeling ook vereist dat de werkgever de werknemer duidelijk maakt wat de gevolgen zijn van haar handelen of nalaten, zodat de werknemer een weloverwogen keuze kan maken. Daarbij mag van een werkgever worden verwacht dat deze zijn woorden zorgvuldig kiest, zodat daarover geen twijfel kan ontstaan (zie hierover het arrest van het Gerechtshof Leeuwarden van 29 maart 2011, ECLI:NL:GHLEE:2011:BQ0686, r.o. 11). Gelet op het woord “vooralsnog” in de e-mail van 10 maart 2023 voldoet [verweerder] niet aan dat vereiste.

4.29.

[verweerder] heeft dus ten onrechte geen loon betaald van 14 maart 2023 tot en met 31 mei 2023. Zij wordt daarom veroordeeld tot betaling van het overeengekomen loon over deze periode. Partijen zijn het erover eens – en dat volgt ook uit de cao – dat [verweerder] over deze periode, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:629 lid 1 BW, 95% van het overeengekomen loon aan [verzoeker] verschuldigd is.

4.30.

Nu [verweerder] het loon niet op tijd aan [verzoeker] heeft betaald, is zij daarover de wettelijke verhoging verschuldigd zoals bedoeld in artikel 7:625 BW. De kantonrechter zal deze verhoging beperken tot maximaal 30%. [verweerder] heeft het loon namelijk ingehouden in de veronderstelling dat zij daarmee in haar recht stond.

4.31.

De verschuldigdheid van de wettelijke rente over het loon is niet weersproken. Deze zal worden toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

proceskostenvergoeding

4.32.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter af te wijken van de gebruikelijke proceskostenregeling en [verweerder] te veroordelen tot het betalen van een reële proceskostenvergoeding van € 15.000,00 exclusief btw. Het is vaste rechtspraak dat dergelijke uitzondering alleen onder buitengewone omstandigheden kan worden gemaakt, bijvoorbeeld wanneer sprake is van misbruik van procesrecht of het onrechtmatig instellen van een procedure (Hoge Raad 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2366). [verzoeker] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld die daarop wijzen. De kantonrechter zal de proceskosten daarom afdoen volgens de gebruikelijke regeling.

4.33.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.953,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 31 juli 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:5717