RBAMS 300625 ontbinding dienstverband leidinggevende n.a.v. signalen v sociale onveiligheid in team; billijke vergoeding € 350.000

RBAMS 300625 ontbinding dienstverband leidinggevende n.a.v. signalen v sociale onveiligheid in team; billijke vergoeding € 350.000

4De beoordeling van de verzoeken

4.1.

HvA heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden. Zoals hierna blijkt is de kern van het geschil niet zozeer of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar verschillen partijen voornamelijk van mening over de vraag welke vergoedingen aan die ontbinding worden verbonden.

Ontbinding

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daarnaast is voor ontbinding ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW).

4.3.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, nu partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zowel uit de stukken als uit hetgeen tijdens de zitting is besproken blijkt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Deze grondslag is primair door HvA aangevoerd zodat de overige gronden geen bespreking meer behoeven. Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn is, mede gezien de ernst van de verstoring en – zoals hierna zal blijken – het ernstig verwijtbare handelen van HvA, niet meer mogelijk. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden.

4.4.

Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van HvA dient bij de ontbinding de volledige opzegtermijn in acht te worden genomen en mag de proceduretijd daar niet op in mindering worden gebracht (zoals volgt uit artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Ingevolge de cao geldt gelet op de leeftijd van [verweerster] een opzegtermijn van 3 maanden en 11 weken en kan opgezegd worden tegen de eerste van de kalendermaand. De arbeidsovereenkomst zal daarom met ingang van 1 januari 2026 worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

Transitievergoeding

4.5.

Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. Bij de transitievergoeding wordt uitgegaan van een einddatum met ingang van 1 januari 2026, een bruto maandloon van € 7.495,89, 8% vakantiegeld en een eindejaarsuitkering van
€ 622,16 per periode. Daarnaast zal bij de berekening van de transitievergoeding ook een gemiddelde bonus van € 69,44 moeten worden betrokken. Daarmee komt de transitievergoeding uit op een bedrag van € 91.596,78 bruto. Het verzoek om HvA te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2026.

Billijke vergoeding

4.6.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 sub c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

4.7.

[verweerster] is meer dan dertig jaar in dienst bij HvA. Gesteld noch gebleken is dat [verweerster] vóór 2023 niet goed functioneerde. Sterker, uit de door [verweerster] overgelegde beoordelingen over 2021, 2022 en 2023 blijkt juist dat zij een harde werker was, dubbele functies vervulde en uitstekend functioneerde. Haar directe communicatie stijl wordt wel genoemd, maar heeft niet geleid tot een waarschuwing of iets dergelijks. Verder is onbetwist gebleven dat het niet goed ging met het F&A cluster, dat daarom vanaf 2019 een omvangrijk meerjarig transformatieplan is ingezet en dat [verweerster] daarbij al vanaf 2021 als waarnemend Opleidingsmanager 2 (naast haar toenmalig functie) is betrokken. Eveneens is onbetwist gebleven dat dit plan met zich bracht dat snel slagen gemaakt moesten worden en afscheid genomen moest worden van medewerkers, hetgeen onrust voor de organisatie met zich bracht. Tot slot geldt dat al in 2022 door HvA opdracht is gegeven om onderzoek te doen naar de werkomstandigheden en de hoge werkdruk (RI&E PSA en onderzoek TwynstraGudde). Onder deze omstandigheden had het op weg van HvA gelegen om, als er klachten waren van medewerkers (docenten) over het functioneren van [verweerster] dit met haar te bespreken. Dat heeft zij in de persoon van [naam 1] voor het eerst gedaan op 6 oktober 2023. In het “Goede Gesprek” is weliswaar feedback van medewerkers besproken, maar dit heeft geleid tot een goede beoordeling in juli 2023 met een gratificatie, zodat [verweerster] ervan uit mocht gaan dat deze feedback geen nadere acties van haar verlangde. Vervolgens is per mail op 12 november 2023 door [naam 1] aan [verweerster] gevraagd te reageren op de kritiek van 16 oktober 2023, zonder in die mail de kritiek specifiek te benoemen, waarna in de mail van 21 november wel concreter is vermeld welke kritiek is bedoeld. In deze laatste mail is echter ook benoemd dat na de vakantie van [verweerster] hiermee verder zou worden gegaan. [verweerster] heeft hierop direct gereageerd dat ze het tot nog toe moeilijk vond om “terug te komen” op de kritiek, maar dat ze er op 8 januari 2024 na haar vakantie op terug zal komen. Vervolgens is zij de volgende dag op vakantie gegaan. Onbegrijpelijk is dan ook dat [naam 1] op 27 december 2023 aan [verweerster] per e-mail heeft laten weten dat zij op 8 januari 2024 om 9.00 uur op gesprek werd verwacht en hij vervolgens in dat gesprek, volgens het gesprekverslag van 10 januari 2024, heeft gezegd dat een verbeterplan en een onderzoek naar de sociale onveiligheid rondom de rol en persoon van [verweerster] meer onrust zal creëren voor alle partijen en dat hij geen vertrouwen heeft dat dit de juiste richting zou zijn alsmede dat hij [verweerster] adviseerde om zoveel mogelijk de regie te pakken door zelf aan te geven dat zij wil stoppen. Dit alles zonder dat HvA op dat moment concreet wilde benoemen welke personen kritiek hebben geuit op [verweerster] . Het betrof derhalve (voor [verweerster] ) anonieme meldingen, waarbij in ogenschouw moet worden genomen dat [verweerster] grote veranderingen moest bewerkstelligen op een afdeling waar de sfeer voor haar komst al niet goed was. Ook in deze gerechtelijke procedure heeft HvA niet kenbaar gemaakt welke medewerkers en welke kritiek de medewerkers op 5 december 2023 tegen [verweerster] hebben geuit, waardoor niet kan worden vastgesteld dat de reactie op 8 januari 2024 jegens [verweerster] gerechtvaardigd zou kunnen zijn. HvA heeft daarmee bovendien [verweerster] de mogelijkheid ontnomen om haar kant van het verhaal te vertellen en mogelijke verbeteringen voor te stellen. Daarbij geldt dat de medewerkers die op 5 december 2023 kritiek hebben geuit hoogstens een vijfde van alle medewerkers vertegenwoordigden. En dat alles op de eerste dag om 9.00 uur na terugkeer van haar vakantie. HvA heeft zich door deze gang van zaken niet als goed werkgever gedragen. Dat geldt te meer nu zij [verweerster] vanaf dat moment op non-actief heeft gesteld. Ook in het vervolg heeft HvA ernstig verwijtbaar gehandeld.

4.8.

HvA heeft haar eigen interne regelingen en handreikingen niet gevolgd en heeft zonder enige andere optie te overwegen (mediation, groepsgesprekken, etc.) beslist om [verweerster] op non-actief te laten en een extern onderzoek laten uitvoeren. Met dat onderzoek heeft zij evenwel erg lang gewacht. Voorafgaand aan dat onderzoek heeft HvA vervolgens een groot aantal collega’s gevraagd hun ervaringen te delen. De wijze waarop dat verzoek is gedaan met als expliciete vermelding dat het gaat om sociale onveiligheid in relatie tot [verweerster] , zonder dat daarvan overigens al officiële meldingen waren, en het aantal collega’s waaraan dat is gestuurd (100), wijst er meer op dat werknemers werden uitgenodigd om bewijs aan te leveren voor een ontslagprocedure, die na een schorsing van inmiddels negen maanden al vrijwel onvermijdelijk was geworden.

4.9.

Dat onderzoek is bovendien uitgevoerd door een advocatenkantoor, niet door een (gespecialiseerd) onderzoeksbureau. De wijze waarop dat onderzoek is aangekondigd, zoals hiervoor verwoord, en uitgevoerd verdient dan ook allerminst de schoonheidsprijs. Positieve verklaringen van collega’s zijn niet meegenomen in het onderzoek en er lijkt in het geheel geen rekening te zijn gehouden met het gegeven dat wellicht ook sprake is van rancune in één of meerdere negatieve interviews. Zo verklaart de vertrokken [naam 4] negatief waarbij hij [verweerster] vergelijkt met een concentratiekamp bewaakster, en verklaart ook een medewerkester die bij een interne sollicitatie door [verweerster] niet is aangenomen bijzonder negatief. Niet blijkt dat er nader onderzoek is gedaan naar (de betrouwbaarheid van) die verklaringen, en ook verklaren een aantal personen over zaken die zij niet zelf hebben waargenomen of ervaren. Onduidelijk blijft hoe dat is meegewogen. Ook blijkt uit de verklaringen dat een eventueel sociaal onveilig gevoel breder leeft dan (enkel) in de verhouding met [verweerster] . Voorts is opvallend dat [naam 1] als leidinggevende negatief verklaart maar hij [verweerster] wel positieve beoordelingen heeft gegeven, zelfs nog in 2023. Terecht voert [verweerster] aan dat dit zich moeizaam verhoudt tot zijn negatieve interview. Vaststaat in ieder geval dat het (late) onderzoek heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen.

4.10.

De periode van de schorsing is door het onderzoek (onevenredig) lang geweest. In januari 2024 is [verweerster] geschorst, pas in oktober 2024 is TeekensKarstens aan de slag gegaan, waarna het onderzoeksrapport op 12 februari 2025 is opgeleverd, en in maart 2025 is het ontbindingsverzoek ingediend. [verweerster] is derhalve ruimschoots meer dan een jaar geschorst geweest voordat onderhavige procedure aanhangig werd gemaakt.

4.11.

Al het voorgaande leidt tot de conclusie dat HvA ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor de verstoring in de arbeidsrelatie is ontstaan, welke verstoring nu tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt. Er zal daarom een billijke vergoeding aan [verweerster] worden toegekend.

4.12.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (Zinzia, ECLI:NL:HR:2018:878). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

4.13.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 350.000,-. Daarbij is in aanmerking genomen dat de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbare handelen van HvA vermoedelijk nog lang zou hebben geduurd. Gezien het lange dienstverband van [verweerster] bij HvA (meer dan dertig jaar) is de verwachting gerechtvaardigd dat zij daar tot haar pensioen zou hebben gewerkt. Dat neemt evenwel niet weg dat ook de verwachting gerechtvaardigd is dat zij, ondanks dat zij al 56 is, op enig moment ander werk zal vinden, al zal dat waarschijnlijk zijn tegen een lager salaris. Uitgaande van de situatie dat zij, over een aantal maanden, nog wel ander werk zal kunnen vinden in ieder geval tegen 50% van haar HvA salaris (volgens [verweerster] zou zij op basis van haar huidige salaris nog € 1.095.903,79 hebben verdiend), onder aftrek van de totale kosten voor HvA voor de (bovenwettelijke) uitkering van [verweerster] (die volgens productie 27 van HvA € 465.426,55 bedraagt, rekening houdend met het preventieve karakter van de billijke vergoeding en rekening houdend met het zeer ernstige verwijt dat HvA in deze zaak gemaakt kan worden waardoor het mogelijk ook moeilijker voor haar is om ander werk te vinden, zal een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto worden toegekend.

4.14.

HvA zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 350.000,- bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.

4.15.

HvA krijgt op grond van artikel 7:686a lid 6 BW de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.

Overige tegenverzoeken [verweerster]

4.16.

Wat resteert zijn de verzoeken van [verweerster] om HvA te veroordelen tot betaling van een immateriële schadevergoeding ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, hetgeen volgens [verweerster] uitkomt op € 45.932,88 en tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten tot een bedrag van € 47.868,21.

4.17.

De immateriële schadevergoeding die [verweerster] heeft verzocht kan niet worden toegewezen. Daartoe heeft zij vrijwel niets gesteld, en een onderbouwing van (de hoogte van) het bedrag ontbreekt.

4.18.

Voor wat betreft de proceskoten geldt het volgende. De proceskosten komen voor rekening van HvA, omdat HvA overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van HvA. Er is evenwel geen sprake van misbruik van recht. De gevorderde vergoeding van de daadwerkelijke proceskosten zal daarom worden afgewezen. Wel komen aan [verweerster] de reguliere proceskosten toe. Die worden begroot op € 1.153,50 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 67,50 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.19. Ook als HvA het verzoek intrekt zal HvA voornoemde proceskosten van [verweerster] moeten betalen. Rechtbank Amsterdam 30 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:6218