Hoe zit het nu: wel of geen transitievergoeding voor langdurig zieken? - door A. Dera-ten Bokum op dirkzwagerarbeidsrecht.nl op 021117

Hoe zit het nu: wel of geen transitievergoeding voor langdurig zieken? - door A. Dera-ten Bokum op dirkzwagerarbeidsrecht.nl op 021117

Op dit moment is een werkgever bij ontslag van een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding verschuldigd (verondersteld dat de werkgever het initiatief tot het ontslag neemt en de werknemer minimaal 2 jaar in dienst geweest is). Dit wordt in de praktijk door veel werkgevers als onrechtvaardig ervaren. Dit met name omdat een werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren ook al minimaal 70% van het loon moet doorbetalen en daarnaast kosten maakt voor de re-integratie van de werknemer.

Overwogen opties (afgewezen)
Naar aanleiding van de voornoemde signalen van een onrechtvaardigheidsgevoel heeft de voormalige regering verschillende opties ter aanpassing van de wetgeving bekeken. Onder meer:
1. De verplichting om een transitievergoeding te betalen bij een ontslag wegens langdurige ziekte in zijn geheel laten vervallen. De regering achtte deze optie echter “niet wenselijk” (zonder dit nader te motiveren) en meende dat de constructie daarnaast in strijd zou zijn met het beginsel van gelijke behandeling;
2. Regelen dat een werkgever de kosten die tijdens de ziekteperiode worden gemaakt voor de re-integratie tweede spoor (bij een andere werkgever dus) in mindering kan brengen op de transitievergoeding. De vermindering zou kunnen plaatsvinden zonder dat de toestemming van de werknemer vereist zou zijn. Ook voor deze optie is niet gekozen, met name omdat de kosten voor re-integratie in het tweede spoor niet goed te onderscheiden zijn van re-integratiekosten in het eerste spoor (bij de eigen werkgever). Kosten die gemaakt worden in het eerste spoor kunnen immers ook bijdragen aan re-integratie in het tweede spoor. Daarnaast gaan er voor een werkgever (hoge) administratieve lasten gepaard met deze optie, helemaal als deze kosten worden afgezet tegen de geringe tegemoetkoming in verhouding tot het gedeelte van de transitievergoeding dat alsnog verschuldigd blijft.
3. Regelen dat een werkgever de kosten die tijdens de ziekteperiode worden gemaakt voor de re-integratie – zowel in het eerste als tweede spoor – in mindering kan brengen op de transitievergoeding. De voormalige regering achtte ook deze optie strijdig met het beginsel van gelijke behandeling. Daarom is deze optie aan de kant geschoven.

Een wetsvoorstel
De voormalige regering is echter met een optie gekomen die ze wel wenselijk achtte: werkgevers compenseren voor (in beginsel) de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten. Dit laatste om te voorkomen dat het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding tot gevolg heeft dat de compensatie lager wordt. In maart 2017 is in dit kader een wetsvoorstel ingediend. Belangrijke uitgangspunten van dit voorstel zijn de volgende:
UWV verstrekt de compensatie, vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds. Daar staat een verhoging van de (uniforme) premie tegenover;
Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de beoogde regeling zowel van toepassing is bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (waarbij de werknemer bij het van rechtswege eindigen van de overeenkomst ziek is) als op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd die worden beëindigd vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid (na ommekomst van de periode gedurende welke het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt).
Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent onder meer dat de regeling ook toepasselijk is als er na ommekomst van de periode gedurende welke het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt een beëindigingsvereenkomst (vaststellingsovereenkomst) gesloten wordt vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Er wordt een aantal beperkingen aangebracht in de hoogte van de compensatie die aan een werkgever wordt verleend. Ten eerste wordt niet meer compensatie verstrekt dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de periode van verplichte loondoorbetaling eindigt. Ten tweede bedraagt de compensatie niet meer dan het bedrag van het betaalde brutoloon tijdens de ziekte van de werknemer. Tot slot wordt een eventuele periode van een verlengde loondoorbetalingsplicht vanwege een loonsanctie niet meegenomen bij de berekening van de compensatiehoogte.
De voorgestelde regeling heeft terugwerkende kracht tot en met 1 juli 2015, zodat ook werkgevers die reeds een vergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid betaald hebben hiervoor alsnog gecompenseerd worden.

Kort en goed wordt met het voorstel beoogd:
1. om cumulatie van kosten te voorkomen (loondoorbetaling tijdens ziekte en een vergoeding bij ontslag)
2. te zorgen dat een werkgever geen baat meer heeft bij een slapend dienstverband, zodat zo’n constructie in de toekomst niet/minder gebruikt zal worden. Bij een slapend dienstverband houdt een werkgever een dienstverband uitsluitend in stand om te vermijden dat er een transitievergoeding betaald moet worden.

Wetsvoorstel controversieel verklaard
Het onderwerp van het wetsvoorstel ligt politiek gevoelig. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel (daarom) in april 2017 – tijdens de eerste procedurele vergadering in de nieuwe samenstelling – ‘controversieel verklaard’. Het parlement verwacht bij controversieel verklaarde onderwerpen dat er onder een nieuw kabinet (wellicht) een andere beslissing wordt genomen. Door het wetsvoorstel controversieel te verklaren, houdt de nieuwe coalitie keuzevrijheid om beleidsafspraken te maken in het regeerakkoord.

De controversieelverklaring van het wetsvoorstel had tot gevolg dat het voorstel tot de formatie niet werd behandeld. De met het wetsvoorstel beoogde doelen kunnen dus pas op een (veel) later moment worden bereikt dan oorspronkelijk beoogd. Dit is met name nadelig voor werkgevers, gelet op de voor hen beoogde kostenbesparing. Het is echter ook nadelig voor langdurig zieke werknemers van wie het dienstverband slapend wordt gehouden om het betalen van een transitievergoeding (en de daarmee gemoeide kosten) te vermijden. Deze werknemers kunnen een beëindiging met betaling van transitievergoeding namelijk niet afdwingen.

Regeerakkoord: hoe nu verder?
Op 10 oktober 2017 is het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepubliceerd. In dit akkoord staat onder meer het navolgende:
“Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, worden verlicht, vooral voor MKB-ers. Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (…)”.
Er wordt dus (nog steeds) beoogd dat het wetsvoorstel de eindstreep zal halen. Toch zal het enige tijd duren voordat er duidelijkheid is. Op zijn vroegst zal het voorstel per 1 januari 2019 tot wet verheven worden. Tot die tijd is het afwachten en blijft het uitgangspunt dat de transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geheel voor rekening van de werkgever komt. dirkzwagerarbeidsrecht.nl