RBMNE 150125 beroepsfout bij ontslagbesluit medisch specialist; kansschade in 3 scenario's € 510.154,10

RBMNE 150125 beroepsfout bij ontslagbesluit medisch specialist; kansschade in 3 scenario's € 510.154,10
- polisvw. dat verzekerde zelf rechtsbijstandkosten t.z.v. geschil met rechtsbijstandverzekeraar dient te dragen onredelijk bezwarend en onaanvaardbaar

2De kern van de zaak

2.1.

[eiser] werkte als medisch specialist bij het [afdelingsnaam 1] ( [afdelingsnaam 1] ) van het [ziekenhuis] ( [ziekenhuis] ). Hij hield zich bezig met de begeleiding van chronische beademing van patiënten, zowel intramuraal als ambulant . Toen hij dreigde te worden ontslagen heeft hij [gedaagde sub 1] (met wie hij een rechtsbijstandsverzekering had afgesloten) ingeschakeld om hem bij te staan. [gedaagde sub 2] heeft hem, in de persoon van mr. [A] (hierna: [A] ), de verzekerde rechtsbijstand verleend. [ziekenhuis] heeft de samenwerking met [eiser] beëindigd met ingang van 1 december 2017 (hierna: het ontslagbesluit). [gedaagde sub 2] heeft hier niet tijdig bezwaar tegen gemaakt waardoor het ontslagbesluit onherroepelijk is geworden. Volgens [eiser] zou het ontslagbesluit bij de bestuursrechter geen stand hebben gehouden en zou hij tot zijn pensioengerechtigde leeftijd bij het [ziekenhuis] in dienst zijn gebleven. [eiser] vordert daarom betaling van € 746.635 aan loonderving en gemiste pensioenopbouw vermeerderd met immateriële schadevergoeding, rente en kosten, waaronder de werkelijke advocaatkosten. [gedaagde sub 1] c.s. is het niet met vordering eens omdat het ontslagbesluit volgens [gedaagde sub 1] c.s. stand zou hebben gehouden. De rechtbank is van oordeel dat wanneer het bezwaar tijdig was ingediend, het ontslagbesluit waarschijnlijk geen stand zou hebben gehouden. Voor de daaruit voortvloeiende schade is [gedaagde sub 1] c.s. aansprakelijk en moet zij deze schade vergoeden. De rechtbank begroot de schade op € 510.154,10 te vermeerderen met rente en kosten.

3De beoordeling

Ontvankelijkheid/hoofdelijke veroordeling [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2]

3.1.

[eiser] heeft zowel [gedaagde sub 1] als [gedaagde sub 2] gedagvaard en vordert een verklaring voor recht dat beiden hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de geleden schade. [gedaagde sub 1] heeft in haar conclusie van antwoord gesteld dat de vordering jegens haar niet-ontvankelijk moet worden verklaard omdat zij op grond van artikel 4:65 Wft en conform artikel 1.13 van de toepasselijke verzekeringsvoorwaarden de uitvoering van de verzekeringsovereenkomst heeft overgedragen aan [gedaagde sub 2] . Bij de mondelinge behandeling heeft [gedaagde sub 1] haar standpunt, mede naar aanleiding van vragen van de rechtbank, herzien. Uiteindelijk heeft zij betoogd dat alleen [gedaagde sub 2] aansprakelijk kan worden gehouden voor de gemaakte fout.

3.2.

De rechtbank is van oordeel dat de grondslag voor de aansprakelijkheid van [gedaagde sub 1] helder is. [eiser] heeft met [gedaagde sub 1] een verzekeringsovereenkomst gesloten. Dat [gedaagde sub 1] de invulling van de rechtsbijstand mede op grond van wettelijke verplichtingen over heeft gelaten aan een aan haar gelieerde rechtspersoon ontslaat haar niet van haar aansprakelijkheid als contractspartij. Het feit dat [A] degene is geweest die rechtsbijstand heeft verleend en dat [A] in dienst is van [gedaagde sub 2] is daarvoor onvoldoende, omdat hiermee niet aan de vereisten van contractoverneming is voldaan1. Ook uit de tekst van artikel 1.13 van de verzekeringsvoorwaarden kan geen contractoverneming worden afgeleid. Dat betekent dat [gedaagde sub 1] als contractspartij op grond van artikel 6:74 BW aansprakelijk kan worden gehouden voor het toerekenbaar tekortkomen van de door haar ingeschakelde rechtsbijstandverlener.

3.3.

Ook voor de aansprakelijkheid van [gedaagde sub 2] ziet de rechtbank voldoende aanknopingspunten, zij het niet op de primaire grondslag die [eiser] heeft aangevoerd. De rechtbank licht dit als volgt toe.

3.3.1.

[eiser] heeft bij de uitvoering van haar verplichting tot het leveren van rechtsbijstand gebruik gemaakt van een werknemer van een aan haar gelieerde rechtspersoon. De gedragingen van [A] hebben dus in het maatschappelijk verkeer als gedragingen van [gedaagde sub 1] te gelden. Voor zover [gedaagde sub 2] zou moeten worden gezien als zelfstandig van [gedaagde sub 1] opererend uitvoerder van de verzekeringsovereenkomst geldt dat zij kan worden aangemerkt als hulppersoon, waarvoor [gedaagde sub 1] als contractspartij aansprakelijk is.2 Uit de verzekeringsovereenkomst volgt dus geen grondslag voor de aansprakelijkheid van [gedaagde sub 2] .

3.3.2.

[eiser] heeft subsidiair gesteld dat er met [gedaagde sub 2] een zelfstandige overeenkomst van opdracht tot stand is gekomen vanwege het rechtstreekse contact dat tussen [eiser] en [A] heeft bestaan. De rechtbank ziet daarvoor geen aanknopingspunten. Het is logisch dat er rechtstreeks contact is geweest tussen [A] , degene die feitelijk de rechtsbijstand verleende, en [eiser] , maar dat daaraan een keuze van [eiser] voor [gedaagde sub 2] en [A] als rechtsbijstandverlener ten grondslag heeft gelegen is niet gesteld of gebleken. De rechtbank is daarom van oordeel dat geen aparte overeenkomst van opdracht is gesloten en dat de betrokkenheid van [A] alleen is terug te voeren op het uitvoeren van de rechtsbijstandverzekeringsovereenkomst.

3.3.3.

De door [eiser] aangevoerde meer subsidiaire grondslag, onrechtmatige daad, treft wel doel. Ook [gedaagde sub 2] heeft dit bij de mondelinge behandeling onderkend. Het is vaste jurisprudentie dat zowel in als buiten contractuele verhoudingen voor een beroepsbeoefenaar als norm geldt dat hij ten opzichte van zijn cliënt de zorgvuldigheid in acht heeft te nemen die van een redelijk bekwaam en redelijk handelend vakgenoot mag worden verwacht. Handelen in strijd met die zorgvuldigheid levert een onrechtmatige daad op. Partijen hebben de samenloop van de contractuele aansprakelijkheid met de aansprakelijkheid uit onrechtmatige daad niet uitgewerkt. Daaruit, en uit het feit dat [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] geen punt maken van de aansprakelijkheid van [gedaagde sub 2] , maakt de rechtbank op dat de gevolgen van de aansprakelijkheid van [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] voor de gemaakte beroepsfout een kwestie zal zijn die intern tussen [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] zal worden afgehandeld en dus aan een hoofdelijke veroordeling niet in de weg staat.

3.4.

De conclusie is dat de gevorderde verklaring voor recht dat beide gedaagden hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de door [eiser] door het ontslagbesluit geleden schade (zoals hierna nader zal worden gespecificeerd) zal worden toegewezen, omdat niet ter discussie staat dat [A] een beroepsfout heeft gemaakt door niet tijdig bezwaar te maken tegen het ontslagbesluit.

De beroepsfout

3.5.

Niet ter discussie staat dat [A] één dag te laat bezwaar heeft gemaakt tegen het ontslagbesluit en dat dat een beroepsfout oplevert. [eiser] heeft aangevoerd dat [A] ook anderszins steken heeft laten vallen door niet voorafgaande aan het ontslagbesluit een sterke onderhandelingspositie te creëren richting [ziekenhuis] . Zo had [A] [eiser] moeten adviseren zich ziek te melden, de pers bij zijn conflict te betrekken en een gemotiveerde zienswijze in moeten dienen tegen het voorgenomen ontslagbesluit en bezwaar moeten maken tegen de hierna te bespreken slechte beoordeling vlak voor het voornemen tot ontslag. Ook vinden de raadslieden van [eiser] dat hij niet volledig en voldoende concreet is geadviseerd over diens proceskansen en de te volgen strategie.

3.6.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [eiser] het beeld bevestigd dat uit de stukken naar voren komt. Dat beeld vat de rechtbank als volgt samen.

-
[eiser] is een bevlogen arts die zijn leven in dienst heeft gesteld van zijn patiënten en de door hem gekozen vakspecialisatie.
-
Voor hem was in het conflict met [ziekenhuis] van wezenlijk belang dat hij de baan waar hij zo van hield zou kunnen behouden.
-
Als dat om wat voor reden dan ook niet mogelijk zou zijn geweest, was voor hem van groot belang dat hij zijn werk als beademingsspecialist elders zou kunnen voortzetten, waarbij het voor hem ook wezenlijk was dat de patiënten die hem na aan het hart lagen goed en vakkundig zouden kunnen blijven worden behandeld.
-
In ieder geval zou een vertrek bij het [ziekenhuis] wat hem betreft met opgeheven hoofd moeten zijn en met oog voor de menselijke verhoudingen.

3.7.

Dit beeld zal ook [A] van [eiser] hebben gekregen waardoor hij als primaire strategie heeft ingestoken op baanbehoud. Vanuit dat doel bezien kan niet worden gezegd dat [A] niet als een zorgvuldig handelend rechtsbijstandverlener heeft gehandeld door niet gebruik te maken van de onder 3.5 genoemde middelen die (de raadslieden van) [eiser] nuttig hadden geleken. Die middelen zouden namelijk de verhoudingen verder op scherp hebben gesteld en/of (terugkeer naar) het feitelijke werk kunnen hebben bemoeilijkt. Bovendien valt vanuit strategisch oogpunt zeker iets te zeggen voor de benadering die [A] heeft gekozen. Omdat het bestuursrecht op het voorgenomen ontslagbesluit van toepassing was, gold dat een minder goed onderbouwd (voorgenomen) ontslag een grotere kans op vernietiging van het besluit betekende. Het was dus niet zonder meer fout dat [A] geen uitgebreide inhoudelijke zienswijze tegen het voorgenomen ontslag heeft ingediend. [eiser] stond daar destijds ook achter.

3.8.

Dat maakt dat de rechtbank als beroepsfout alleen het niet tijdig aantekenen van bezwaar tegen het ontslagbesluit zal aanmerken.

De schade

1. Het toetsingskader

3.9.

Niet ter discussie staat dat [eiser] door het ontslagbesluit zijn baan is kwijt geraakt en sindsdien, ondanks inspanningen daartoe, niet meer aan het werk is gekomen. [gedaagde sub 1] c.s. betwist slechts het causaal verband tussen de beroepsfout en de gevolgen van het ontslagbesluit. Volgens hen zou ook als wel tijdig bezwaar was gemaakt het ontslag stand hebben gehouden. Beoordeeld moet dus worden of het ontslagbesluit stand zou hebben gehouden als daartegen tijdig bezwaar zou zijn gemaakt. Dat brengt de rechtbank bij het toetsingskader.

3.10.

Hoofdregel van art. 150 Rv is dat [eiser] moet stellen en bewijzen welke schade hij heeft geleden en het causaal verband tussen fout en schade moet aantonen. In beroepsaansprakelijkheidszaken bestaat vaak onzekerheid over de vraag wat er zonder de beroepsfout zou zijn gebeurd. Aantonen wat er zonder fout zou zijn gebeurd, is in strikte zin onmogelijk (het betreft immers een hypothetische situatie), maar ook aannemelijk maken wat er zonder fout zou zijn gebeurd, is niet gemakkelijk. Daarom kan in situaties als deze het leerstuk van de kansschade worden gebruikt.3

3.11.

Als uitgangspunt geldt dat eerst moet worden getracht te achterhalen wat er zonder de fout zou zijn gebeurd; een zogeheten trial within a trial. Als dat niet (met voldoende zekerheid) kan worden bepaald, dan kan vervolgens toevlucht worden genomen tot de verlies van een kans-benadering. De rechter mag dus niet zonder meer overschakelen naar de weging van de goede en kwade kansen. Dit houdt ook verband met art. 24 Rv; de rechter beslist op hetgeen partijen aan hun vordering ten grondslag hebben gelegd. Als de eiser “alles” vordert, dan mag de rechter ook het mindere toewijzen maar zal hij wel eerst moeten beoordelen of alles toewijsbaar is.4 Dit betekent dat de rechtbank allereerst moet nagaan wat de bestuursrechter van het ontslagbesluit zou hebben gevonden. De veronderstelling van [gedaagde sub 1] c.s. houdt namelijk in dat de gang naar de bezwarencommissie van het [ziekenhuis] , niet tot het terugkomen op het ontslagbesluit zou hebben geleid.

3.12.

Toepassing van het leerstuk van de kansschade houdt niet alleen een ander schadebegrip, maar ook een ander causaal verband in dan in een reguliere vaststelling van bestaan en omvang van aansprakelijkheid. Het causaal verband hoeft niet te worden aangetoond tussen de fout en de (volledige, beweerdelijk door de beroepsfout, ontstane) schade, maar tussen de fout en het verlies van een kans op het uitblijven van die schade. Voor de vraag tot welk bedrag de gevorderde schadevergoeding kan worden toegewezen moet dus niet alleen beoordeeld worden de kans dat het ontslagbesluit was vernietigd, maar ook, zoals [gedaagde sub 1] c.s. terecht heeft aangevoerd, hoe aannemelijk het is dat het dienstverband met [eiser] na vernietiging van het ontslagbesluit nog tot aan zijn pensioen zou hebben voortgeduurd. Het is op grond van de hoofdregel van artikel 150 Rv aan [eiser] om feiten te stellen waaruit blijkt dat zijn dienstverband tot aan zijn pensioen zou hebben voortgeduurd en onderbouwd te betwisten dat de door [gedaagde sub 1] c.s. geschetste scenario’s zich zouden hebben voorgedaan.

2. De bestuursrechter zou waarschijnlijk het ontslagbesluit hebben vernietigd

3.13.

Voor de vraag wat de bestuursrechter in deze casus zou hebben beslist geldt het volgende als uitgangspunt.

3.13.1.

De basis voor het ontslagbesluit is artikel 12.12 van de toepasselijke CAO UMC5: eervol ontslag op andere gronden. Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) kan de door verweerder gehanteerde ontslaggrond (“ontslag op een redelijke grondslag”) worden toegepast als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding6 en/of als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking.7 Op grond van lid 3 van artikel 12.12 CAO kan een werkgever een regeling treffen voor een redelijke uitkering. Die regeling heeft [ziekenhuis] niet getroffen. [eiser] heeft dus alleen aanspraak kunnen maken op de WW en een aanvullende uitkering op grond van het BWUMC.

3.13.2.

Volgens vaste rechtspraak van de CRvB is voor de vaststelling of het bestuursorgaan bevoegd is om tot ontslagverlening over te gaan de situatie ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit bepalend. Dat betekent dat acht moet worden geslagen op de relevante feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan voor de datum waarop het ontslagbesluit is genomen en dat de situatie op die datum bepalend is.8

3.13.3.

Van een verstoorde arbeidsrelatie wordt volgens vaste rechtspraak geacht sprake te zijn indien de omstandigheden van dien aard zijn, dat een goede voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer tot de mogelijkheden behoort. De vraag of het bestuursorgaan in die verstoring een aandeel heeft gehad staat los van de bevoegdheid tot ontslag.9 Uit de jurisprudentie volgt het beeld dat de CRvB niet makkelijk een ontslagbesluit wegens een verstoorde arbeidsverhouding honoreert.

3.13.4.

Als een bestuursrechter een ontslagbesluit vernietigt herleeft de rechtspositie zoals die bestond voorafgaand aan de genomen besluiten. De bestuursrechter kan, indien daarom wordt verzocht, evenwel beoordelen of en bepalen dat het ontslagbesluit toch stand houdt als daaraan een redelijke vergoeding wordt gekoppeld (op grond van artikel 12.12 lid 3 CAO). Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenaamde CRvB-formule A*B*C, waarbij A het bruto maandsalaris inclusief vakantiebijslag en eventuele andere aanspraken is, B het aantal dienstjaren gedeeld door 2 en C de factor verwijtbaarheid van het bestuursorgaan. Bij een mate van verwijtbaarheid van 51% tot 65% past een factor 0,5, bij 65%-80% past een factor 0,75 en bij 80-100% past een factor 1.

3.13.5.

Uit vaste jurisprudentie van de CRvB volgt ook dat met verklaringen van collega's door leidinggevenden voorzichtig dient te worden omgegaan. Zij kunnen slechts op hun waarde worden geschat tegen de achtergrond van de verhoudingen in de betrokken groep medewerkers. In beginsel zal het dus nodig zijn de inhoud van zulke verklaringen in een nader onderzoek te verifiëren en na te gaan of op grond van meer objectieve gegevens kan worden vastgesteld dat de betrokkene zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan hetgeen hem of haar wordt verweten.10

3.14.

De rechtbank gaat ervan uit dat de kans groot is dat de bestuursrechter het ontslagbesluit vernietigd zou hebben als tijdig bezwaar was aangetekend. Ten tijde van het ontslagbesluit was er namelijk een onvoldoende voldragen basis voor de aangevoerde reden voor ontslag: de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De rechtbank sluit echter ook niet uit dat de bestuursrechter het ontslagbesluit in stand zou hebben gelaten maar dan wel onder toekenning van een ruime vergoeding. Gelet op de hierna te schetsen achtergrond van het ontslag ligt het immers voor de hand dat in dat geval was geconcludeerd dat het [ziekenhuis] een overwegend aandeel had gehad in het ontslag van [eiser] . Al met al wordt de kans op dit scenario na afweging van de goede en kwade kansen als laag (25%) ingeschat. De rechtbank motiveert deze conclusies als volgt.

3.15.

Uit de grote hoeveelheid stukken die partijen hebben overgelegd, door [gedaagde sub 1] c.s. in de conclusie van antwoord grotendeels samenvattend weergegeven, komt de volgende achtergrond bij het ontslagbesluit naar voren.

3.15.1.

Het [afdelingsnaam 1] verenigde vier vormen van zorg in zich, wat in deze combinatie uniek was binnen het [ziekenhuis] . Voor de organisatorische complexiteit en de behoefte aan steun daarvoor werd al vanaf 2004 aandacht gevraagd door de staf van het [afdelingsnaam 1] (waaronder [eiser] )) bij de leiding van hun [.] ( [..] (hierna [divisie] ) ).11 Desondanks zijn de operationele en organisatorische consequenties die inherent zijn aan zo’n complexe afdeling niet voldoende ingevuld. Daardoor zijn tientallen jaren vooral deelproblemen opgelost en is niet gekeken naar de organisatorische complexiteit van de hele afdeling. Dat heeft geleid tot veel ergernis bij betrokkenen binnen het [afdelingsnaam 1] en dat heeft hen het gevoel gegeven dat [afdelingsnaam 1] niet herkend en erkend wordt door het [ziekenhuis] .12

3.15.2.

Vanaf 1 januari 2014 was prof. dr. [C] (hierna: [C] ) het medisch afdelingshoofd van het [afdelingsnaam 1] en leidinggevende van [eiser] . Kort na haar aantreden ontstond het probleem dat de ambulante zorgafdeling van [revalidatiecentrum] , een revalidatiecentrum in [plaats] , wegens financiële problemen moest sluiten. Eind 2014 is besloten de [afdelingsnaam 2] ( [afdelingsnaam 2] ) over te laten gaan naar het [ziekenhuis] . Dat heeft tot veel organisatorische problemen geleid13 mede omdat de verschillen in cultuur, bejegening, houding en gedrag tussen [revalidatiecentrum] en het [ziekenhuis] zeer groot waren en de kennis en expertise van de medewerkers van [revalidatiecentrum] leek te zijn onderschat. De problemen werden versterkt omdat een introductieprogramma voor de verpleegkundigen ontbrak en de begeleiding en inbedding onvoldoende waren.

3.15.3.

Onder leiding van [C] zijn tijdens een bespreking op 13 mei 2016 vier knelpunten gesignaleerd. Die hebben geleid tot een in een verslag neergelegde conclusie dat het grote issue is de verstoorde relatie tussen de [afdelingsnaam 1] stafleden en het [ziekenhuis] . Als oplossing wordt het volgende geconcludeerd “een mogelijk scenario is dat [D (voornaam)] en [eiser (voornaam)] ( [eiser] toevoeging rechtbank) ‘stoppen’ op het moment dat de nieuwe artsen zijn ingewerkt. Dat stoppen zal met een regeling moeten gebeuren Voor gedwongen ontslag is er onvoldoende dossier opgebouwd de afgelopen jaren. Bovendien zal dit verdere escalatie alleen maar verergeren. De kosten voor dit scenario zijn in eerste instantie zeer fors, maar zullen min of meer gelijk zijn aan het ‘doorbetalen’ van de beide heren tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Zelfs als ze stoppen is het probleem nog niet opgelost. Cultuur zit diep in een organisatie verankerd. Er is ook al gesuggereerd een nieuw afdelingshoofd aan te trekken. Dit lijkt een aantrekkelijk scenario en wordt ook vaak zo ingezet in complexe cultuursituaties. Het kan een logische interventie zijn voor de ‘bovenstroom’. Wat echter blijkt en blijft is de cultuur in de ‘onderstroom’. Die zit heel diep (en los je zelfs niet zomaar op door twee personen te vervangen”.14 Kort na dit gesprek (in juni 2016) hebben de zes stafartsen (waaronder [eiser] ) van het [afdelingsnaam 1] in een vertrouwelijk gesprek met Prof. dr. [E] , medisch manager ad interim [divisie] (hierna: [E] ), het vertrouwen in [C] opgezegd en een gesprek aangevraagd bij de externe commissie van het [ziekenhuis] over drie thema’s: de veiligheid van hun patiënten, het voortbestaan van het [afdelingsnaam 1] en de angstcultuur binnen zowel de klinische als de ambulante tak van het [afdelingsnaam 1] . Voor de externe commissie was dat aanleiding een melding te doen bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). Op 1 december 2016 heeft [F] een gesprek gevoerd met [eiser] waarin zij hem heeft geconfronteerd met ernstige kritiek die door verschillende verpleegkundigen over hem was geuit. [eiser] herkende zich daar niet in. Op 8 december 2016 heeft nog een vervolggesprek plaatsgevonden waarbij ook [E] aanwezig was. Van beide gesprekken zijn verslagen gemaakt.15

3.15.4.

De bevindingen van de IGZ hebben geleid tot een indringend gesprek met de Raad van Bestuur van het [ziekenhuis] en een terugkoppeling daarvan naar de stafleden van het [afdelingsnaam 1] .16 Eén van de maatregelen die het bestuur van het [ziekenhuis] heeft toegezegd is het instellen van een onafhankelijk verificatie- en cultuuronderzoek. Dat onderzoek heeft [ziekenhuis] laten uitvoeren door [onderneming 1] .

3.15.5.

[onderneming 1] heeft een rapport opgesteld op basis van gesprekken die zij heeft gevoerd met geïnterviewden die anoniem zijn gebleven. Voor wat betreft de input die de geïnterviewden hebben gegeven is geen wederhoor toegepast, noch is concreet geverifieerd of de geïnterviewden achter de uitkomst van de door hen gegeven input stonden. Wel zijn op 9 januari 2017 34 van de 86 genodigden bij een plenaire bijeenkomst voor alle medewerkers aanwezig geweest, waar het [onderneming 1] rapport is gepresenteerd. Achttien van de aanwezigen hebben vervolgens van de gelegenheid gebruik gemaakt om het hele rapport te lezen. Aan de geïnterviewde medewerkers zijn drie vragen voorgelegd met een uitnodiging een schriftelijke reactie te geven. Of die is verkregen is niet bekend. Er wordt door het [divisie] alleen verslag gedaan van de reacties van de zes [afdelingsnaam 1] artsen.17

3.15.6.

[onderneming 1] komt met een aantal aanbevelingen, waaronder het onderbrengen van het [afdelingsnaam 1] bij de afdeling [afdelingsnaam 3] . Zij constateert dat [afdelingsnaam 1] een faciliterende afdeling is waarbij een goede samenwerkingsvaardigheid cruciaal is met partners binnen en buiten het [ziekenhuis] . Zij stelt dat twee van de [afdelingsnaam 1] -artsen die al langer werken binnen het [afdelingsnaam 1] een belangrijke rol hebben in zowel de interne samenwerkingsproblemen als de problemen met aanpalende specialismes. [onderneming 1] concludeert vervolgens dat de relatie tussen die [afdelingsnaam 1] artsen (duidelijk is dat één van hen [eiser] is) en het medisch afdelingshoofd ( [C] ) ernstig is verstoord en dat ook de relatie met een aantal ambulant verpleegkundigen, de divisieleiding en de aanpalende specialismes al lange tijd ernstig is verstoord. Om af te sluiten met de boodschap dat zolang deze [afdelingsnaam 1] artsen daar werkzaam blijven een herstel van de relaties zal worden bemoeilijkt.

3.15.7.

De bevindingen van [onderneming 1] zijn door mevrouw [F] (manager zorg [divisie] , hierna: [F] ) en [E] met [eiser] besproken op 6 januari 2017. [eiser] heeft het rapport tijdens zijn drukke dienst/werk gelezen. Hij zegt, blijkens een verslag van dit gesprek: “Mijn hoofd is ook niet leeg. Ik heb deze week het werk van drie [afdelingsnaam 1] artsen moeten doen, dat is mij niet gelukt”.18 Toch geeft hij gemotiveerd weerwoord op wat hij heeft gelezen. De strekking ervan is dat hij zich niet herkent in de bevindingen en vreest voor beschadiging van zijn eer en goede naam.

3.15.8.

Bij brief van 31 januari 201719 hebben [E] en [F] de Raad van bestuur onder andere geadviseerd het besluit te nemen de samenwerking met de twee in het [onderneming 1] rapport genoemde [afdelingsnaam 1] artsen te beëindigen omdat er geen vertrouwen meer is dat de samenwerkingsrelaties hersteld kunnen worden. Daar staat bij dat dit advies gesteund wordt door [C] .

3.15.9.

Nadat de Raad van Bestuur op 14 februari 2017 de dienstleiding [divisie] opdracht had gegeven passende maatregelen te nemen de situatie blijvend op te lossen, heeft [C] op 16 maart 2017 een gesprek met [eiser] gevoerd waarin zij met name het gedrag van en de samenwerking met [eiser] aan de orde heeft gesteld op basis van de kritiek die is geuit door verpleegkundigen. Uit het verslag van dat gesprek ( blijkt dat dat gesprek vooral blijft hangen bij de vraag ‘wie heeft nu wat precies waarom over [eiser] gezegd’.20 [eiser] heeft daar geen goed beeld bij.

3.15.10.

Kort daarop (op 27 maart 2017, [eiser] heeft dan nog niet het verslag van het gesprek van 16 maart ontvangen) vindt een beoordelingsgesprek plaats met [C] in aanwezigheid van [E] . Daarvan is een woordelijk verslag gemaakt en [eiser] is verzocht zijn mond te houden terwijl de bevindingen puntig met hem doorgesproken zijn. De eindbeoordeling luidt: niet goed. Dit is het resultaat van de door [C] gegeven negatieve beoordeling op deelgebieden als samenwerking, kennis en wetenschap (door houding en gedrag niet bevorderen van deskundigheid bij verpleegkundigen), maatschappelijk handelen (intimiderende houding richting verpleegkundigen) en professionaliteit (geen zelfreflectie en tegenwerking van eigen ontwikkeling).21 Wat hem vooral wordt verweten is dat [eiser] door te zeggen dat hij zich niet herkent in de kritieken die over hem zijn geuit, onvoldoende zelfreflectie toont en dat zijn houding aan een goede samenwerking in de weg staat.

3.15.11.

Een week later, op 4 april 2017 spreken [F] en [E] met [eiser] . Ook daarvan is verslag gedaan.22 Tijdens dat gesprek wordt [eiser] wederom verzocht te luisteren wat hem wordt verteld. Feitelijk houdt dit in dat hem een brief (die hem wordt overhandigd) wordt voorgelezen waarin het voornemen hem te ontslaan is verwoord. Het voornemen tot ontslag van 3 april 2017 is gebaseerd op een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.23 In een vier pagina’s tellende brief wordt nader toegelicht waaruit dat volgens [ziekenhuis] blijkt. Zo wordt daarin genoemd dat de afgelopen jaren ernstige kritiek is geuit op de wijze waarop [eiser] samenwerkte. Daarbij wordt verwezen naar het op 27 maart 2017 gegeven eindoordeel inzake zijn functioneren als ‘niet goed’, eerdere (beoordelings)gesprekken waarin dit is besproken, het opzeggen van het vertrouwen in het medisch afdelingshoofd ( [C] ), zijn opstelling ten aanzien van het oplossen van het dienstenprobleem in juni 2016, zijn reactie op en handelen na het gesprek van 1 december 2016 (waarin hem was verteld dat meerdere verpleegkundigen ernstige kritiek op hem hadden geuit) en de bevindingen kenbaar uit het [onderneming 1] rapport. Kernpunt is volgens [ziekenhuis] dat [eiser] met het medisch afdelingshoofd van het [afdelingsnaam 1] , de divisieleiding [divisie] , een deel van de ambulant verpleegkundigen, verschillende [afdelingsnaam 1] -artsen en medewerkers van aanpalende specialismes al langere tijd een ernstig verstoorde samenwerkingsrelatie heeft. [eiser] wordt verzocht meteen te vertrekken “omdat het beter is dat hij nu niet op de afdeling komt en hij ook echt de tijd moet nemen om het te laten bezinken”. [E] zegt verder dat hij hoopt dat [eiser] bereid is te praten over een regeling. In het ontslagbesluit wordt voor de motivatie naar dit voornemen verwezen.

3.15.12.

De andere [afdelingsnaam 1] -arts die in het [onderneming 1] rapport wordt genoemd, [D] , heeft zich op enig moment ziek gemeld. Met hem is een ontslagregeling getroffen. [A] heeft geprobeerd eenzelfde soort ontslagregeling voor [eiser] te bewerkstelligen op basis van het gelijkheidsbeginsel. Dit heeft hij tevergeefs geprobeerd nadat het ontslagbesluit onherroepelijk was geworden.

3.16.

Uit de in punt 3.15. weergegeven achtergrond concludeert de rechtbank dat het ontslagbesluit voornamelijk is gestoeld op de interpretatie van [ziekenhuis] van het [onderneming 1] rapport en de bevindingen van [E] , [F] en [C] . Dat was waarschijnlijk onvoldoende om tot het ontslagbesluit te komen. De rechtbank licht dit als volgt toe.

3.17.

Zoals de CRvB meermaals heeft beslist moeten leidinggevenden met verklaringen van collega's voorzichtig omgaan. Zij kunnen slechts op hun waarde worden geschat tegen de achtergrond van de verhoudingen in de betrokken groep medewerkers. In beginsel zal het dus nodig zijn de inhoud van zulke verklaringen in een nader onderzoek te verifiëren en na te gaan of op grond van meer objectieve gegevens kan worden vastgesteld dat de betrokkene zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan hetgeen hem of haar wordt verweten. Daarvan is in dit geval geen sprake om de volgende redenen.

3.17.1.

Het is de rechtbank niet duidelijk hoe de kritiek die collega’s zouden hebben geuit op de samenwerking met [eiser] moet worden geplaatst in de context waarin [eiser] en zijn collega’s binnen het [afdelingsnaam 1] werden geacht samen te werken. Zo is goed voorstelbaar dat een deel van de geconstateerde problemen in de samenwerking is terug te voeren op het geconstateerde verschil in belangen die spelen tussen bijvoorbeeld aanpalende disciplines van de IC, of het gegeven dat de verpleegkundigen van de [afdelingsnaam 2] van [revalidatiecentrum] niet echt bleken te passen in de setting van [ziekenhuis] , of op de hoge werkdruk als gevolg van het (te) omvangrijke takenpakket voor de [afdelingsnaam 1] -artsen.

3.17.2.

Niet duidelijk is hoeveel mensen kritiek op [eiser] hebben geuit en of dat een breed gedragen kritiek was. Uit het rapport (pagina 5) blijkt dat zes klinisch verpleegkundigen, vijf ambulant verpleegkundigen en twee verpleegkundig specialisten zijn geïnterviewd. In 2016 hebben kennelijk drie ambulant verpleegkundigen bij [F] aan de bel hebben getrokken en het is niet duidelijk of juist deze drie ook door [onderneming 1] zijn geïnterviewd en hoe dit aantal zich verhoudt tot het totale aantal ambulant verpleegkundigen.) Bovendien is onduidelijk hoe de gestelde breed geuite kritiek van verpleegkundigen zich verhoudt tot de enorme hoeveelheid steunbetuigingen en positieve verklaringen van verpleegkundigen die [eiser] heeft overgelegd.24

3.17.3.

Vanuit de aanpalende disciplines heeft [onderneming 1] maar twee personen geïnterviewd, terwijl [eiser] ook vanuit de aanpalende disciplines positieve input over hun samenwerking heeft overgelegd.

3.18.

Juist vanwege de onduidelijkheid over de achtergrond van de bevindingen van [onderneming 1] en de aantoonbaar positieve reacties die [eiser] ook vanuit zijn werkveld kreeg, is het begrijpelijk dat [eiser] meer informatie heeft gevraagd over de achtergrond van de kritiek die eind 2016/begin 2017 op hem afkwam. Het had op de weg van [ziekenhuis] gelegen die duidelijkheid te verschaffen en de gerechtvaardigde behoefte van [eiser] aan een duidelijker toelichting niet alleen te beschouwen als een gebrek aan zelfreflectie.

3.19.

De relatie tussen de staf van [afdelingsnaam 1] (waaronder [eiser] ) en de divisieleiding van [divisie] was volgens [C] ernstig verstoord. Dat had zij al vastgesteld in mei 2016 (zie punt 3.15.3.). Dat is ook de reden geweest, zo begrijpt de rechtbank, dat [eiser] samen met zijn collega’s de noodklok heeft geluid bij de externe commissie. Onderdeel van de uitkomst van het onderzoek van [onderneming 1] was dat [afdelingsnaam 1] gereorganiseerd zou moeten worden en niet langer ondergebracht zou worden bij [divisie] . Daardoor zou [C] ook niet langer met [eiser] hebben hoeven samen te werken en kon worden ingestoken op een betere organisatiestructuur. Voor de conclusie dat [eiser] niet in zo’n verbeterde structuur zou kunnen passen zijn onvoldoende aanknopingspunten. Hij vroeg namelijk, met zijn collega’s, al jaren om een andere organisatiestructuur. De rechtbank begrijpt uit de stukken dat het ook niet zo is dat de staf van het [afdelingsnaam 1] het gezag van hun leidinggevende heeft geprobeerd te ondermijnen, maar dat het [eiser] vooral erom ging de patiëntenzorg goed te borgen en duidelijke afspraken te hebben over de te dragen verantwoordelijkheid voor de patiënten van andere disciplines. Hij is de structurele problemen die de kwaliteit van de zorg bedreigden blijven benoemen en niet uit te sluiten is dat die kritische houding hem door de divisieleiding niet in dank werd afgenomen. Dat betekent dat de interpretatie van [C] , [E] en [F] van de verhoudingen kritisch moet worden bekeken.

3.20.

De rechtbank gaat er daarom van uit dat de verstoring van de verhouding met [C] mede het gevolg is geweest van het feit dat jarenlang vanuit het management geen oog leek te zijn voor de bijzondere positie die [afdelingsnaam 1] binnen het ziekenhuis was toebedeeld en de onduidelijkheden die er waren in de verantwoordelijkheid die de bij een behandeling betrokken artsen droegen. Dat leidde namelijk tot onvrede en frustraties bij alle disciplines die moesten samenwerken en de staf van [afdelingsnaam 1] in het bijzonder. De rechtbank gaat er daarom vanuit dat door het aanpakken van het probleem dat al jaren werd aangekaart, een belangrijke oorzaak van de verstoring van de verhoudingen was weggenomen.

3.21.

Niet uitgesloten is dat ook in de nieuwe samenwerkingsstructuur problemen zouden kunnen zijn ontstaan. Hoewel [eiser] bij de mondelinge behandeling duidelijk heeft gemaakt dat hij communicatie als een kernkwaliteit van zijn werk ziet, leert de ervaring dat de manier waarop de een communiceert niet hoeft aan te sluiten bij hoe een ander dat doet. Dat de communicatie in het verleden niet altijd even soepel is verlopen en diverse collega’s moeite hadden met de wijze waarop [eiser] hen aansprak, volgt wel voldoende uit het dossier. Zo is er in het verleden wrijving geweest met collega [D] , die in 2012 zijn leidinggevende was en daarover ook in zijn beoordeling van [eiser] spreekt. Hij heeft [eiser] toen een beoordeling onder de norm gegeven. Ook in de communicatie met de IC artsen kon ruis ontstaan. Niet voor niets wordt in eerdere functioneringsgesprekken daarom gesproken over het inzetten van 360° feedback, aandacht voor het aanspreken van collega’s en de inschakeling van een coach (volgens [eiser] overigens voor het hele team). Ook de concrete kritiekpunten van een aantal ambulant verpleegkundigen die blijkens het gespreksverslag van 1 december 2016 door [F] zijn overgebracht aan [eiser] geven wel aan dat het op het vlak van de communicatie en samenwerking niet altijd soepel verliep. Uit het dossier blijkt voldoende dat dat ook gold voor de communicatie met zijn leidinggevenden. Dit heeft de arbeidsverhoudingen uiteraard ook onder druk gezet. Al met al heeft de rechtbank daarom de kans dat de bestuursrechter het ontslagbesluit in stand zou hebben gelaten onder toekenning van een ruime vergoeding, op 25% ingeschat.

3. De kans dat het dienstverband tot aan het pensioen zou hebben voortgeduurd

3.22.

[gedaagde sub 1] c.s. heeft gesteld dat de kans groot was dat het dienstverband na een vernietiging van het ontslagbesluit alsnog al dan niet op een andere ontslaggrond voortijdig was beëindigd. Zij acht het waarschijnlijk dat [eiser] na een vernietigd ontslag in een verbetertraject was gezet in verband met de slechte beoordeling die hij in maart 2017 had gekregen, en dat dit traject binnen afzienbare tijd (zes maanden) alsnog naar de uitgang zou hebben geleid zonder toekenning van een ontslagvergoeding. Volgens haar was dit scenario realistisch gelet (i) op de ernst en duur van de verstoorde verhoudingen, (ii) vanwege het ontkennen van zijn rol in het ontstaan en voortduren daarvan en (iii) doordat bij hem de intrinsieke bereidheid om zichzelf te veranderen in een teamspeler ontbrak, althans zeer klein was. [eiser] stelt kort samengevat dat het niet realistisch of redelijk is om daarvan uit te gaan. Ter onderbouwing van een nieuw ontslagbesluit zou [ziekenhuis] nieuwe feiten hebben moeten aanvoeren. Volgens hem zou dat niet zijn gelukt, omdat in 2017 al vast stond dat er onvoldoende was om tot een ontslag te kunnen komen (zie punt 3.15.3) [eiser] voert bovendien aan voor zijn dienstverband te zullen hebben gestreden, gelet op zijn leeftijd en bovenal omdat hij zeer gedreven was om voor zijn patiënten te blijven zorgen.

3.23.

Partijen verschillen daarnaast van mening over de vraag of het scenario dat partijen na een vernietigd ontslag alsnog een beëindigingsovereenkomst hadden gesloten een realistisch scenario was geweest. [gedaagde sub 1] c.s. heeft enerzijds gesteld dat de e-mails van [eiser] aan [A] aanknopingspunten bieden voor de stelling dat [eiser] daarvoor open stond, maar anderzijds dat voor [ziekenhuis] dat station medio 2017 was gepasseerd.

3.24.

De vraag hoe lang het dienstverband na de waarschijnlijke vernietiging van het ontslagbesluit nog zou hebben geduurd vindt de rechtbank niet eenvoudig te beantwoorden. Met name niet omdat de rechtbank geen zicht heeft op de wijze waarop de voorgenomen reorganisatie van de [afdelingsnaam 1] is uitgevoerd en of de verwachting dat [eiser] (voor een langere periode) in een verbeterde structuur zou passen terecht is. Voor de beantwoording van deze vraag komt het dus aan op een schatting van de goede en kwade kansen die [eiser] zou hebben gehad. Bij de weging gaat de rechtbank uit van de volgende uitgangspunten.

3.24.1.

[eiser] heeft toegelicht hoe belangrijk voor hem zijn werk en de optimale behandeling van “zijn” [afdelingsnaam 1] patiënten was. Hij zag en ziet hierin een belangrijke rol voor zichzelf weggelegd. De rechtbank schat in dat hij, als hij vakkundig zou zijn bijgestaan, tot het uiterste zou zijn gegaan om zijn patiënten de zorg te blijven verlenen waarvoor hij zich al jaren had ingespannen. Het ligt dus niet voor de hand dat [eiser] op enig moment in zijn ontslag had berust als daar geen goede afspraken en/of een passende regeling tegenover hadden gestaan.

3.24.2.

Het treffen van een goede regeling, meteen na vernietiging van het ontslagbesluit, lag door de opstelling van [ziekenhuis] niet echt in de rede. [ziekenhuis] had [eiser] namelijk de kans ontnomen om met opgeheven hoofd en goede overdracht van zijn patiënten te vertrekken door vast te houden aan het voorgenomen ontslag en hem daaraan voorafgaand op non actief te stellen. [eiser] zou dus ook om die reden weer aan de slag hebben gewild als hij die mogelijkheid zou hebben gekregen.

3.24.3.

Als de beroepsfout wordt weggedacht en de procedure (met succes) was gevolgd tot aan de bestuursrechter, zou [eiser] voor langere tijd niet op de werkvloer aanwezig zijn geweest en een terugkeer zou, gelet op de reputatieschade die door het ontslagbesluit en de op non-actiefstelling was aangericht, geen gemakkelijke opgave zijn geweest. [eiser] heeft op enig moment zelf ook al aangeven dat dit een lastig proces zou zijn. Zo schreef hij op 17 juli 2017 aan [A] dat “het beter was om nu niet te gaan werken in de slangenkuil van het [ziekenhuis]”. Verderop schrijft [eiser] : “Ik voel er inderdaad niet voor om weer te gaan werken onder de huidige omstandigheden. Ik kreeg een slechte beoordeling zonder kans op een verweer. De kans is groot dat – als ik weer ga werken – ik als ‘dysfunctionerend specialist’ in een ‘verbetertraject’ zal moeten, waarvan de uitkomst al vooraf door anderen zal zijn bepaald. Dan hebben ze een ontslaggrond die niet meer aangevochten kan worden. Naar ik verwacht kan ik dan naar een of andere financiële vergoeding fluiten én ik zal nergens meer aan het werk kunnen met zo’n predicaat.”

3.24.4.

[eiser] was al op leeftijd. Dat betekent dat de periode tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, zeker na een bestuursrechtelijke procedure waarin [eiser] in het gelijk zou zijn gesteld, overzichtelijk was en voor beide partijen voldoende ruimte zou hebben geboden tot een passende voorziening voor die periode te komen.

3.25.

Op basis van de uitgangspunten verwoord in punt 3.22 acht de rechtbank de kans betrekkelijk groot dat [eiser] tot aan zijn pensioen in dienst zou zijn gebleven van het [ziekenhuis] . Desalniettemin bestond er ook een kans dat het dienstverband eerder zou zijn geëindigd vanwege de wens van [divisie] om de samenwerking met [eiser] te laten eindigen, de op sommige fronten moeizame communicatie met bepaalde collega’s, zijn beoordeling onder de norm/niet goed van 27 maart 2017 de reputatieschade die het herstarten met een schone lei had kunnen bemoeilijken en overige onvoorzienbare toekomstige gebeurtenissen. Dat dit was gelukt door een nieuw ontslagbesluit op grond van disfunctioneren van [eiser] zonder toekenning van een vergoeding acht de rechtbank onwaarschijnlijk. Daartoe ontbreken voldragen aanknopingspunten. Het scenario dat het dienstverband was geëindigd met een vaststellingsovereenkomst is wel aannemelijk. Hoewel [eiser] strijdlustig was, is het niet ondenkbeeldig dat hij het risico van een nieuwe poging om hem te ontslaan had willen voorkomen. Dit blijkt ook uit hetgeen [eiser] zelf op 17 juli 2017 aan [A] heeft geschreven (zie onder 3.24.3). Al met al schat de rechtbank na afweging van de goede en kwade kansen de kans dat [eiser] tot zijn pensioen in dienst zou zijn gebleven twee keer zo hoog in dan de kans dat het dienstverband voortijdig was beëindigd door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De rechtbank schat die kans dus in op 66 2/3 %.

3.26.

Dit leidt tot de slotsom dat de rechtbank bij het bepalen van de schade zal uitgaan van drie mogelijke scenario’s: 1) het ontslagbesluit was in stand gebleven maar de bestuursrechter had een vergoeding aan [eiser] toegekend, 2) het ontslagbesluit was vernietigd en [eiser] was tot zijn pensioengerechtigde leeftijd fulltime in dienst gebleven bij het [ziekenhuis] en 3) het ontslagbesluit was vernietigd, maar [eiser] was vóór zijn pensioengerechtigde leeftijd met een regeling uit dienst gegaan.

3.27.

Zoals hiervoor in punt 3.14 is overwogen, schat de rechtbank in dat er een kans van 25% was geweest dat het ontslagbesluit in stand was gebleven, maar dat aan [eiser] een ‘plusvergoeding’ was toegekend. Uit de jurisprudentie van de CRvB volgt dat aan de ambtenaar bij een ontslag op andere gronden een extra ontslagvergoeding kan worden uitgekeerd als het bestuursorgaan een overwegend aandeel heeft in het ontstaan van de verstoorde relatie. [eiser] gaat ervan uit dat een vergoeding van € 154.941,37 was toegekend, uitgaande van factor 1 in de berekening die de CRvB zou hebben gehanteerd (zie punt 3.13.4). [gedaagde sub 1] c.s. stelt dat de vergoeding maximaal zou zijn uitgekomen op een bedrag van € 77.470,-, uitgaande van een factor 0,5.

3.28.

Gelet op de hiervoor geschetste omstandigheden, is de rechtbank van oordeel dat sprake was van een overwegend aandeel van het [ziekenhuis] in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. Dit aandeel was gelegen binnen de bandbreedte van 80 tot 100% zodat een geldelijke vergoeding had moeten worden toegekend met een factor 1. Die plusvergoeding zou naar verwachting dan ook € 154.941,37 zijn geweest. Het schadebedrag zou in dit scenario € 38.735,34 (25% x € 154.941,37) zijn geweest.

3.29.

De rechtbank schat in dat er een kans van 50% (75% x 2/3) bestond dat het tweede scenario zich zou hebben voorgedaan en dat [eiser] tot zijn pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven. [eiser] heeft door [onderneming 2] een schadeberekening laten opstellen van zijn gederfde inkomsten (€ 523.207) en pensioenopbouw (€ 223.158).25 Deze berekening heeft [gedaagde sub 1] c.s. niet gemotiveerd betwist. De rechtbank gaat er dan ook vanuit dat het schadebedrag in dit tweede scenario € 373.317,50 (50% x € 746.635,-) was geweest.

3.30.

De rechtbank schat tenslotte de kans dat het dienstverband van [eiser] na een vernietigd ontslagbesluit voor zijn pensioengerechtigde leeftijd was geëindigd in op 25% (75% x 1/3). Welke schade dat had opgeleverd hangt af van de vraag met welke regeling en wanneer het dienstverband was geëindigd. Zoals hiervoor is overwogen is niet ondenkbeeldig dat [eiser] , al dan niet na een aangezegd ontslag, akkoord was gegaan met een minnelijke regeling. In het kader van het voorgenomen ontslag in april 2017 heeft [ziekenhuis] ook een regeling aangeboden, maar die regeling werd toen als onvoldoende gezien door [eiser] . Aannemelijk is dan ook dat [ziekenhuis] met een beduidend beter voorstel had moeten komen om [eiser] na een voor hem succesvol verlopen procedure bereid te vinden om met een regeling akkoord te gaan.

3.31.

De rechtbank schat in dat op enig moment partijen rijp waren geweest voor een regeling die ertoe had geleid dat [eiser] nog een inkomen zou hebben genoten in aanvulling op een te verkrijgen uitkering tot ongeveer 75 % van het salaris dat hij daarvoor verdiende op een manier waarbij (bijvoorbeeld door een gefaseerde uitbetaling van salaris) de gestelde pensioenschade zou zijn voorkomen of tot een aanvaardbaar bedrag zou zijn teruggebracht. Dat was namelijk ook de insteek van de regeling die [eiser] voor het ontslagbesluit met [A] besprak (zie prod. 38 conclusie van antwoord). Waar dat exact op neer komt heeft [eiser] niet onderbouwd, maar de rechtbank schat in dat dat neerkomt op 75% van de inkomensschade zoals die is becijferd door [onderneming 2] , zijnde 75% van € 523.207 (zie onder 3.29). De vermogenspositie van [eiser] was in dat scenario naar alle waarschijnlijkheid dus € 392.405,25 beter geweest dan nu het geval is.

3.32.

Hieruit volgt de volgende schadeberekening:

Scenario 1: 25% x € 154.941,37 = € 38.735,30

Scenario 2: 50% (75% x 2/3) x € 746.635,- = € 373.317,50

Scenario 3: 25% (75% x 1/3) x € 392.405,25 = € 98.101,30

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Totaal: € 510.154,10

[gedaagde sub 1] c.s. wordt tot betaling van dit bedrag veroordeeld.

4. De immateriële schadevergoeding (€ 10.000,-)

3.33.

[eiser] stelt dat het verlies van de kans om het ontslagbesluit van tafel te krijgen zeer ernstige en blijvende gevolgen voor hem heeft gehad. Het verliezen van zijn baan betekende het verlies van de levens- en arbeidsvreugde die daarmee gepaard ging. Bovendien is hij door het ontslag in zijn expertisegebied en de medische wereld in een kwaad daglicht komen te staan, waardoor hij in zijn eer en goede naam is aangetast en reputatieschade heeft geleden. De door [gedaagde sub 1] c.s. gemaakte fout is dermate ernstig dat dit [eiser] ook aanspraak geeft op een schadevergoeding voor zijn immateriële schade.

3.34.

De rechtbank wijst deze vordering af. De door [eiser] geschetste aantasting van zijn eer en goede naam is primair veroorzaakt door het [ziekenhuis] doordat zij het ontslagbesluit heeft genomen en zij bovendien [eiser] direct op non-actief heeft gesteld. Het niet opzettelijk een dag te laat bezwaar maken door [A] heeft ertoe geleid dat aan hem de kans is ontnomen om te trachten zijn reputatieschade na een (langdurige) procedure enigszins te verminderen. In hoeverre dat was gelukt blijft overigens de vraag aangezien wel vaststaat dat het [ziekenhuis] [eiser] na een vernietigd besluit had gedwongen om een verbetertraject te doorlopen, zodat van een herstart zonder reputatieschade geen sprake was geweest. De rechtbank oordeelt dan ook dat het verband tussen de gestelde aantasting van zijn persoon en de door [A] gemaakte fout te ver verwijderd is.

De kosten van rechtsbijstand

3.35.

[eiser] vordert primair vergoeding van de volledige en daadwerkelijke kosten van rechtsbijstand vanaf 7 juni 2022 tot en met 6 november 2024. Deze kosten belopen inclusief griffierecht van € 2.277,- en inclusief btw, een bedrag van € 64.157,11. Subsidiair vordert hij de buitengerechtelijke kosten tot en met 10 maart 2023 van
€ 18.090,01 en daarnaast de volledige proceskosten vanaf 29 maart 2023, het moment dat hij besloot om een procedure in te willen stellen, van € 45.842,25 inclusief griffierecht en btw.

3.36.

Bij de gevorderde kosten van rechtsbijstand dient onderscheid te worden gemaakt tussen buitengerechtelijke en gerechtelijke kosten aangezien daarvoor verschillende maatstaven bestaan. Voor vergoeding van buitengerechtelijke kosten geldt dat het moet gaan om redelijke kosten die in redelijkheid zijn gemaakt. Uit het door de raadslieden van [eiser] overgelegde overzicht, dat sluit op € 14.950,42 exclusief btw, blijkt dat de werkzaamheden zijn verricht in een periode van negen maanden. De werkzaamheden en de daarmee gepaard gaande tijdsbesteding zijn gespecificeerd en komen niet onnodig of overmatig voor. Met het bestuderen van het omvangrijke dossier zal de nodige tijd zijn gemoeid en er zijn meerdere brieven verstuurd teneinde te onderzoeken of een minnelijke regeling kon worden bereikt. [eiser] heeft onweersproken gesteld dat [gedaagde sub 1] c.s. op 10 maart 2023 laatstelijk een voorstel heeft gedaan aan [eiser] . Niet gebleken is dat een andere datum passender was geweest om de ‘knip’ te zetten tussen buitengerechtelijke en gerechtelijke kosten.

3.37.

Het beroep dat [gedaagde sub 1] heeft gedaan op artikel 6 van haar verzekeringsvoorwaarden slaagt niet. Volgens dit artikel zou [eiser] zelf moeten opdraaien voor de kosten van rechtsbijstand in een aansprakelijkheidsgeschil in en buiten rechte tegen [gedaagde sub 1] . Een dergelijke bepaling is niet alleen onredelijk bezwarend, maar het is ook naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar als [gedaagde sub 1] de noodzakelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten als gevolg van een beroepsfout van die voor haar rekening komt niet aan [eiser] zou hoeven te vergoeden. Het bedrag van

€ 18.090,01 zal dan ook worden toegewezen.

3.38.

[eiser] vordert daarnaast een integrale proceskostenveroordeling van € 45.842,25. In beginsel wordt de verliezende partij veroordeeld tot betaling van het griffierecht van de wederpartij en de advocaatkosten volgens het liquidatietarief. Artikel 237 Rv biedt ruimte om een partij te veroordelen in de werkelijke proceskosten. Uit de jurisprudentie volgt dat daarvoor alleen plaats is in buitengewone omstandigheden waarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen.26 Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering of het voeren van verweer, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als eiser zijn vordering of gedaagde zijn verweer baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden.27 Met het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen als grond voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten moet terughoudend worden omgegaan.28

3.39.

De rechtbank zal deze vordering afwijzen omdat geen sprake is van misbruik van of onrechtmatig handelen van de zijde van [gedaagde sub 1] c.s. Hoewel [gedaagde sub 1] c.s. erkent dat zij een fout heeft gemaakt door niet op tijd bezwaar in te dienen, is [gedaagde sub 1] c.s. van mening dat wanneer het bezwaar wel op tijd was ingediend dit niet tot een ander resultaat had geleid en [eiser] dus geen schade heeft geleden. Dat [gedaagde sub 1] c.s. haar standpunt in deze procedure wilde verdedigen en daarmee kosten zijn gepaard, maakt niet dat zij misbruik maakt van haar recht. Ook niet nu [gedaagde sub 1] c.s. grotendeels in het ongelijk wordt gesteld. De omstandigheid dat [eiser] deze procedure niet had hoeven voeren indien [gedaagde sub 1] c.s. op tijd bezwaar had gemaakt, maakt het voorgaande niet anders. De insteek in deze zaak is namelijk niet dat [gedaagde sub 1] c.s. geen aansprakelijkheid erkent maar de hoogte van de daaruit voortvloeiende schade terecht ter discussie is gesteld.

3.40.

[gedaagde sub 1] c.s. is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiser] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding	€	135,97
- griffierecht	€	2.626,00
- salaris advocaat	€	7.004,00	(2 punten × € 3.502,00)
- nakosten	€	178,00	(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)
Totaal	€	9.943,97

Rechtbank Midden-Nederland 15 januari 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:50