BerntsenMulder Advocaten, 190722 mw. mr. S. van der Salm; Veranderingen in arbeidsrecht per 1 augustus 2022 – de 4 belangrijkste aanpassingen

BerntsenMulder Advocaten, 190722 mw. mr. S. van der Salm; Veranderingen in arbeidsrecht per 1 augustus 2022 – de 4 belangrijkste aanpassingen

Opnieuw wijzigingen in het arbeidsrecht
Zoals al aangekondigd in mijn bericht van januari 2022 (Wat heeft 2022 op gebied van arbeidsrecht in petto?) wordt per 1 augustus 2022 het arbeidsrecht opnieuw gewijzigd (Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden). Een wijziging die van invloed zal zijn op vrijwel alle arbeidsovereenkomsten, aangezien ook bestaande werknemers een beroep op die wijzigingen kunnen doen.

Informatieplicht
Als werkgever informeer je een werknemer over verschillende basis gegevens, zoals het loon, de functie die wordt verricht en een eventuele standplaats (artikel 7:655 BW). Die informatie verplichting wordt verder uitgebreid. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om de vermelding van alle soorten betaald verlof (en de manier waarop die aanspraak wordt berekend), het recht op scholing indien dat van toepassing is, als er geen vaste standplaats is dient vermeldt te worden dat de werknemer op verschillende plaatsen arbeid verricht, de wijze en termijnen van loonbetalingen, maar bijvoorbeeld ook de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen een voorspelbare en een onvoorspelbare arbeidsduur.

Niet alle werknemers hebben een voorspelbare arbeidsduur. Dat is afhankelijk van de branche waarin gewerkt wordt, maar ook van het type contract. Als oproepkracht blijft er veel onzeker. Deze medewerkers dienen vanaf augustus ook vooraf geïnformeerd te worden over de referentiedagen en – uren waarop zij kunnen worden verplicht om arbeid te verrichten. Buiten die dagen en uren mag een opdracht worden geweigerd, zonder nadelige gevolgen.

Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
Een onvoorspelbare arbeidsrelatie kan zwaar zijn voor een werknemer. Die is immers niet op vaste tijden van huis en heeft evenmin een vast inkomen. Om die reden kan een werknemer na zes maanden een verzoek indienen bij de werkgever tot aanpassing van het type arbeidsovereenkomst, een vast werkrooster, een vaste arbeidsplaats of bijvoorbeeld een minimum aantal uren (Wet flexibel werken).

De werkgever dient binnen een maand op een dergelijk verzoek te reageren. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) is dat 3 maanden. Wordt niet tijdig gereageerd, dan heeft te gelden dat het ver zoek is ingewilligd.

De nieuwe wetgeving verstevigt de positie van werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Het gaat daarbij niet alleen om oproepkrachten, maar ook voor werknemers die werken met een minimaal aantal uren en een onvoorspelbaar werkpatroon. Ook daarvoor geldt dat de werkgever referentiedagen en – uren dient vast te stellen. Ook dient minimaal vier dagen van tevoren helderheid te worden verkregen over de dagen en tijdstippen waarop dient te worden gewerkt. Wordt het werk toch afgezegd, dan behoudt de werknemer het recht op loon.

Nevenwerkzaamheden
In veel arbeidsovereenkomsten staat een verbod op nevenwerkzaamheden. Een dergelijk beding is alleen nog toegestaan als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Een beding dat toestemming dient te worden gevraagd voor het verrichten van nevenwerkzaamheden kan wel worden opgenomen. In dat geval kan alleen de toestemming worden geweigerd indien sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Daarbij kan gedacht worden aan overtredingen van de Arbeidstijdenwet. Maar bijvoorbeeld ook bij gezondheids- en veiligheidsrisico’s.

Studiekostenbeding
In veel arbeidsovereenkomsten staat een regeling opgenomen voor te maken studiekosten. Die regeling is niet meer in alle gevallen mogelijk. Dat geldt zowel voor bestaande arbeidsovereenkomsten als voor nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Een studiekostenbeding is niet mogelijk als sprake is van verplichte scholing (op basis van een wet of cao). (Dit geldt niet voor gereglementeerde beroepen. De uitgesloten beroepen zijn hier te vinden). In dat geval dient die scholing kosteloos te worden aangeboden. Een studiekostenbeding is dan niet meer mogelijk, ook niet als dat beding eerder rechtsgeldig is overeengekomen.

Bij studiekosten gaat het niet alleen om de opleidingskosten, maar ook om de reiskosten en het studiemateriaal. Ook de opleidingstijd wordt beschouwd als werktijd. Zelfs als deze plaatsvindt op tijdstippen buiten de gebruikelijke werktijd.

Verplichte scholing lijkt ruim te worden uitgelegd. Daarbij kan bijvoorbeeld ook gedacht worden aan de opleiding die wordt aangeboden om de werknemer die disfunctioneert weer op niveau te krijgen. BerntsenMulder.nl